Entretien professionnel, entretien annuel, bilan d’étape… autant de rencontres aux périodicités, aux vocations et aux conséquences différentes, mais dont l’importance dans l’entreprise ne cesse de croître. Il s’agit  dans tous les cas d’un Entretien Individuel entre un salarié et son responsable. Ces entretiens relèvent de la politique RH de l’entreprise.

Au-delà de l'obligation de tenir un entretien tous les 2 ans dans toutes les entreprises d'au moins un salarié depuis 2015, un arrêt récent de la Cour de cassation rappelle l’importance de cet entretien qui, en cas de conflit entre le salarié et l’employeur sur une question d’évolution professionnelle par exemple, permet à l’employeur de démontrer qu’il a bien respecté son obligation d’adaptation de son salarié.

Une importance, également soulignée dans le Code du travail, qui avec la loi du 24 novembre 2009, intègre la notion d’entretien avec l’entretien professionnel de seconde partie de carrière et renforce ainsi la considération accordée aux temps d’échanges entre l’employeur et le salarié dans une logique de co-construction d’un parcours professionnel.

Il existe 4 grands types d’Entretien Individuel :

L’entretien professionnel

Il doit permettre de définir un projet professionnel pour le salarié et les actions à mettre en œuvre pour le réaliser : formation, mobilité… Ce projet doit répondre à la fois aux souhaits d’évolution du salarié et à la stratégie de l’entreprise, et peut être un levier pour mettre en place une GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences). Il peut mettre en évidence le souhait d’un salarié d’évoluer au sein de l’entreprise ou du groupe.

L’entretien de seconde partie de carrière

Obligatoire dans les entreprises de plus de 50 personnes, l’objet de cet entretien est de dynamiser et de sécuriser la seconde partie de carrière des salariés de 45 ans et plus, en leur proposant des perspectives professionnelles intéressantes et valorisante. Il peut être l’occasion pour le salarié de découvrir des opportunités de mobilité interne ou de préparer la transition de l’activité à la retraite.

Le bilan d’étape professionnel

Le BEP (bilan d’étape professionnel), qui doit déterminer les objectifs de formation du salarié, participe à la sécurisation des parcours professionnels. Ses conditions d’application sont soumises à la signature d’un accord national interprofessionnel, dont la négociation n’a pas débuté à ce jour. Pour l’employeur, le BEP permet de déterminer les objectifs de formation du salarié. C’est l’occasion pour ce dernier d’évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences. Ce dispositif participe pleinement à la sécurisation des parcours professionnels.

L’entretien annuel d’évaluation

Il permet de formaliser les résultats du collaborateur sur l’année écoulée (atteinte ou non des objectifs, actions correctives, promotion, mobilité…) et de définir des objectifs et des engagements réciproques à atteindre l’année suivante.

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