C'est pourquoi il est important que nous maîtrisions au maximum les sentiments et les émotions que nous favorisons chez nos collaborateurs par nos actions et nos réactions. C'est à ce titre que la connaissance des styles de management peut nous aider. Nous fonctionnons tous d'une certaine façon.

Nous parlons, nous agissons avec certains réflexes qui nous différencient. Or, nos comportements, nos façons d'agir au quotidien, correspondent à des styles de management qui ont été catégorisés.

De nombreuses études ont montré que nos réactions se distinguent en deux tendances :

• soit nous privilégions la finalité de ce qu'il faut faire, les objectifs, les résultats, le respect des procédures, etc. ;

• soit nous privilégions la relation avec notre collaborateur, le contact, la communication, l'affectif, etc.

Cela donne deux axes :

• l'axe horizontal des réactions centrées sur les résultats ;

• l'axe vertical des réactions centrées sur le relationnel avec notre collaborateur

L'intersection de ces axes donne quatre styles de management :

• le style DIRECTIF : la réaction est centrée sur les résultats et peu ou pas du tout sur le relationnel ;

• le style PERSUASIF : la réaction est centrée sur les résultats et également sur le relationnel ;

• le style PARTICIPATIF : la réaction est peu centrée sur les résultats et beaucoup sur le relationnel ;

• le style DELEGATIF : la réaction est peu centrée sur les résultats et peu ou pas du tout sur le relationnel.

Explication et méthode

On peut décrire chacun des quatre styles de management à l'aide d'attitudes ou de réactions spécifiques, en voici les principales.

1. Le manager directif

• donne beaucoup d'instructions, peu d'explications ;

• communique plutôt par écrit sous forme de procédures, check-list, plannings, etc. ;

• à l'oral il sera bref et n'a pas tendance à s'étendre ;

• favorise une communication collective en réunion, car pour lui cela favorise une communication plus rapide et identique pour tous ;

• crée des points de contrôle fréquents et à court terme ;

• impose ses solutions, ordonne les actions ;

• sa relation avec l'équipe est distante.

2. Le manager persuasif

• apporte des arguments, justifie ses positions, ses demandes ;

• répond aux objections ; suscite les questions ;

• expose ses idées, ses valeurs, ses convictions ;

• son mode de communication est différent suivant chaque individu et il préférera proposer un entretien plutôt qu'une réunion dès qu'il le peut ;

• sa relation avec l'équipe s'effectue sur un plan hiérarchique.

3. Le manager participatif

• se tient dans le conseil, dans le soutien et l'accompagnement ;

• aime passer du temps sur l'analyse des problèmes, les améliorations possibles ;

• il se place d'abord en position d'écoute avant de donner son avis ;

• comme le persuasif, il préférera l'entretien interindividuel à la réunion ;

• sa relation avec l'équipe s'effectue sur un pied d'égalité et non dans un rapport hiérarchique.

4. Le manager délégatif

• responsabilise sur les missions, les objectifs, les projets ;

• favorise la prise d'initiative ;

• contrôle, mais à distance et à moyen terme ;

• relationnel rare, mais de bonne qualité avec ses collaborateurs. Il aide de façon indirecte par ses contacts, ses appuis, son réseau ;

• fait confiance.

Afin de nous familiariser avec les comportements de ces styles de management, nous allons nous entraîner, ci-après, à reconnaître les réactions typiques d'un manager directif, persuasif, participatif ou délégatif.

Il n'est pas question de savoir pour le moment si à telle situation il fallait avoir telle ou telle réaction, mais simplement à quel style de management, chaque réaction correspond-elle.

SITUATION 1

Un de vos cadres, doté d'une longue expérience et se trouvant aujourd'hui à la tête d'une équipe de 8 collaborateurs, semble subitement avoir des problèmes pour recruter un nouveau collaborateur, sachant que les deux derniers recrutements se sont soldés par un départ prématuré (avant la fin de la période d'essai).

Exemple de chaque style de management

Management directif

Vous lui rappelez quelle est la démarche de recrutement et d'intégration à suivre à l'avenir.

L'attitude style du directif est de donner ses orientations. À chaque problème sa solution, mais pour le directif c'est à lui de la donner, et non au collaborateur.

Management persuasif

Vous lui rappelez les raisons pour lesquelles les deux derniers vendeurs sont partis et vous lui réexpliquez toute l'importance de réussir ce recrutement pour lui et pour l'équipe.

L'attitude style du persuasif est de prouver que le résultat à atteindre est important. Le persuasif doute toujours que l'autre ait compris, et considère qu'il a besoin d'argumenter.

Management participatif

Vous lui demandez s'il y a quelque chose qui le préoccupe, puis vous l'interrogez sur les raisons pour lesquelles selon lui les deux collaborateurs précédents sont partis, ainsi que sur la manière dont il compte mener le prochain recrutement.

L'attitude typique du management participatif est la recherche de solution en commun. Pour un manager participatif, le collaborateur a la solution mais il faut l'aider à la trouver.

Management délégatif

Vous le laissez résoudre le problème seul, et lui suggérez d'être présent lors de son prochain entretien de recrutement, en tant qu'observateur. Vous n'interviendrez que si le besoin s'en fait sentir.

L'attitude typique d'un management délégatif est de faire confiance à l'environnement qui fera apparaître « naturellement » les solutions nécessaires. Ceci est souvent dû à une perception très fine que le manager délégatif possède des conditions de réalisation.

SITUATION 2

L'un de vos collaborateurs, bien qu'expérimenté et pressenti pour devenir prochainement chef d'équipe, s'est encore « pris le bec » avec un de ses collègues.

Sur le fond vous trouvez qu'il avait raison de réagir négativement, mais pas avec la forme qu'il a choisie. Il a déjà eu cette attitude par le passé et vous en avez déjà discuté avec lui, sans pour autant constater d'amélioration.

Commentaire :

Ici la situation a un caractère d'urgence et de gravité plus grande que la situation 1 précédente, demandant un changement rapide. Les styles de réponse vont donc se cristalliser.

Exemple de chaque style de management

Management directif

Vous lui faites clairement comprendre que ce comportement est inadmissible et qu'il doit en changer au plus vite, en soulignant que vous en avez déjà discuté ensemble, sans pour autant constater de changement.

L'attitude du directif sera de menacer. C'est quasiment la même attitude que le persuasif mais inversée : motiver par le risque de sanction et non par le gain espéré.

Management persuasif

Dans un entretien, vous lui faites valoir qu'une amélioration de son comportement l'aidera à accéder plus rapidement au statut de chef d'équipe.

Face à cette situation le persuasif aura tendance à renforcer encore plus les raisons d'un besoin de changement, en évoquant les gains potentiels espérés.

Management participatif

Vous discutez avec lui sur les raisons de son emportement et lui expliquez que vous pouvez comprendre, que sous la pression des résultats et d'une nomination possible de chef d'équipe, on peut faire ce genre d'erreur. Vous lui demandez les solutions qu'il pourrait mettre en oeuvre afin d'améliorer son comportement, et décidez ensemble du plan d'actions en la matière.

L'attitude style du participatif sera d'essayer de comprendre le comportement du collaborateur, d'en percevoir les causes sous-jacentes. Puis, de chercher une solution avec le collaborateur.

Management délégatif

Vous lui laissez encore un peu de temps pour « redresser la barre » et êtes convaincu que cette situation ne peut être que passagère, car vous avez constaté qu'il avait déjà beaucoup évolué par rapport à ses attitudes passées.

Comme nous l'avons déjà dit, le délégatif fait confiance à l'environnement et/ou au collaborateur. Notamment pour une raison que l'on voit ici : la référence au passé du collaborateur. Le délégatif fonde son attitude sur sa perception du potentiel d'évolution de la personne.

Les avantages de chaque style de management

Chaque style de management apporte une aide pour résoudre certaines situations plutôt que d'autres.

En voici le résumé :

Quelques conseils

1. Ne pas réagir et se comporter avec toujours le même style de management

Les styles de management permettent d'illustrer combien nos attitudes doivent être différenciées. Avoir toujours le même style de réaction quelle que soit la situation où le collaborateur explique beaucoup de conflit dans les équipes.

Il est donc souhaitable de mieux cerner ses propres tendances et de s'entraîner à mieux utiliser les différents styles.

2. Ne pas considérer qu'il y a les bons et les mauvais styles de management

Aucun des styles de management n'est, en soi, bon ou mauvais, pertinent ou inapproprié. C'est en fonction de la situation et du collaborateur que ces divers styles de management prennent tout leur sens. On nomme cela « le management situationnel ».

3. Ne pas considérer que le style participatif conduit à une perte de pouvoir

Certaines personnes pensent que le fait de ne pas imposer un point de vue comme le fait le participatif, et de faire participer le collaborateur à la recherche de solution est une perte de temps et peut conduire le responsable à être déconsidéré dans l'équipe.

Cette conception mélange en fait autorité et relation hiérarchique. La relation hiérarchique a comme objectif de faciliter la répartition des responsabilités au sein d'un groupe. Elle répond au besoin naturel de tout groupe de savoir qui prend en charge la décision finale.

Cette fonction n'a rien à voir directement avec l'autorité. Celle-ci est liée à la qualité de la personne et notamment à son niveau de compétence. Or, un manager peut ne pas être compétent tout le temps et à tout propos.

L'évolution des collaborateurs montre aujourd'hui au contraire que leur investissement dans les objectifs à viser et les solutions à opérer représente un fort levier de motivation. C'est alors que le style participatif prend tout son sens.

4. Ne pas considérer que le style délégatif conduit au laisser-aller

Le style délégatif est souvent assimilé à une sorte de laxisme. Le laxisme au contraire serait de se désintéresser du collaborateur, de ne lui prêter aucune considération. Ce n'est pas l'attitude du manager délégatif.

Il faut le considérer comme un mode de management distant : celui du manager qui mesure les objectifs sur des fréquences longues. Il laisse à son collaborateur une large capacité de décision et d'autonomie, avant d'intervenir.

Ce style est particulièrement pertinent et adapté dans des équipes très compétentes et expérimentées.