La suspension du fait du salarié

Le salarié peut suspendre son contrat de travail dans de très nombreuses hypothèses, pour une durée plus ou moins longue. Il peut s'agir notamment d'une suspension de contrat liée :

• à la santé et à la vie familiale (maladie, maternité, paternité, accident du travail, maladie professionnelle, congé pour événements familiaux, congé pour enfant malade, proche aidant, etc.) ;

• à l'exécution du contrat de travail (congés payés, grève) ;

• à la formation (congé d'enseignement, de recherche et d'innovation, de formation des administrateurs d'une mutuelle) ;

• aux convenances personnelles (CIF, congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, congé de bilan de compétences) ;

• à des activités de représentations du personnel (congé de formation économique, sociale et syndicale, crédits d'heures, négociation annuelle dans l'entreprise) ;

• aux activités judiciaires (exercice des fonctions de juré, de conseiller prud'homal) ;

• à la vie politique (séances des conseils municipaux, etc.) ;

• à des activités d'intérêt général et civil (congés pour catastrophes naturelles, solidarité internationale, organismes représentatifs d'immigrés).

La suspension du fait de l'employeur

L'employeur peut suspendre le contrat de travail pour des raisons économiques ou techniques : lock-out, activité partielle ou des raisons disciplinaires : mise à pied disciplinaire ou mise à pied conservatoire.

Cas particulier de la suspension du fait de la DIRECCTE

Depuis le 1er juillet 2016, l'agent de contrôle de l'inspection du travail peut proposer à la DIRECCTE une suspension du contrat de travail ou de la convention de stage d'un salarié mineur, si les travaux qu'il effectue présentent un risque sérieux pour sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique ou morale. Dans ce cas de suspension, l'employeur doit maintenir la rémunération ou la gratification, et ne peut pas rompre le contrat ou la convention.

Le directeur régional doit se prononcer dans les 15 jours sur la reprise du travail. S'il ne l'autorise pas, le contrat (ou la convention de stage) est rompu, et l'employeur doit verser au jeune les sommes qui auraient été dues si le contrat ou le stage s'était poursuivi jusqu'à son terme (jusqu'au terme de la formation professionnelle en cas de CDI).

Incidences des absences

Lorsque le salarié est absent et qu'il n'exécute pas son travail, l'employeur n'est plus obligé de verser une rémunération. Toutefois, la rémunération du salarié est souvent maintenue, en tout ou partie, par l'application de dispositions législatives, conventionnelles, contractuelles ou par voie d'usages.

Dans ce cas, les outils technologiques dont bénéficie le salarié à titre d'avantages en nature doivent être laissés à sa disposition pendant la suspension de son contrat de travail (Cass. soc., 24 mars 2010, n° 08-43.996). Il est toutefois possible de couper l'accès au réseau de l'entreprise pendant la période de suspension.

De la même manière, lorsqu'une disposition conventionnelle prévoit le maintien de la rémunération pendant les heures de recherche d'emploi en cours d'un préavis, cela englobe automatiquement les avantages en nature, y compris les titres restaurant éventuels (Cass. soc., 18 décembre 2013, n° 12-22.752).

Une absence non autorisée vaut-elle démission du salarié ?

Une absence prolongée et injustifiée ne peut pas être assimilée à une démission de la part du salarié. Celle-ci ne peut, en effet, être reconnue tant qu'il n'y a pas eu de volonté claire et non équivoque du salarié de démissionner.

Il revient, en conséquence, à l'employeur de se manifester :

• en mettant en demeure le salarié de justifier son absence, c'est-à-dire en le sommant d'indiquer le motif de celle-ci ou de reprendre son travail. Lorsque le salarié se manifeste après l'envoi de la mise en demeure sans justifier l'absence, l'employeur peut lui adresser un avertissement ou engager la procédure de licenciement ;

• en engageant la procédure de licenciement pour absence injustifiée ou absence non autorisée. Il doit, dans ce cas, engager la procédure de licenciement pour faute dans un délai de 2 mois qui débute à partir du 1er jour de l'absence constatée (ou du jour où l'employeur en a eu connaissance, s'il est différent).

Que se passe-t-il si le salarié est absent durant la période d'essai ?

La période d'essai est une période qui doit permettre d'évaluer les aptitudes du salarié à son poste de travail. Ainsi, les périodes d'absences suspendent l'essai qui est prolongé d'une durée équivalente.

L'employeur peut-il rompre le contrat de travail pendant une période de suspension ?

L'employeur peut rompre le contrat de travail, mais pour un autre motif que celui qui est à l'origine de la suspension.

Par exemple, un contrat suspendu pour maladie ne peut être rompu que si les absences, par leur fréquence et leur durée, causent un trouble dans l'organisation de l'entreprise et nécessitent un remplacement définitif.

Mieux vaut être très prudent en la matière car la distinction peut être délicate à prouver.

Par ailleurs, les salariées sont protégées contre le licenciement pendant leur congé de maternité et les 4 semaines qui suivent. Le point de départ de la période de 4 semaines est reporté en cas de prise de congés payés mais pas en cas d'arrêt maladie.

Les périodes de suspension de contrat sont-elles assimilées à du travail effectif ?

Tout dépend de l'origine de la suspension. Les périodes de suspension pour accident du travail ou de trajet, ou encore pour maternité, sont du temps de travail effectif. À l'inverse, les périodes de suspension pour maladie non professionnelle ne le sont pas (voir la fiche GPS.08.080, onglet « Schéma tableau »).

Quelques conseils

1. Cumuls des motifs d'absence : recherchez la 1ère cause de suspension du contrat de travail

Lorsque deux interruptions de travail pour deux causes différentes se chevauchent, vous devez prendre en considération la première cause de suspension pour décider de maintenir ou non le salaire du salarié. Par exemple, un salarié se retrouve en arrêt maladie la veille de la prise de ses congés payés. Dans ce cas, il est indemnisé au titre de la maladie et il prendra ses congés payés à une date ultérieure. En effet, la 1re cause de son absence est la maladie.

2. Distinguez l'origine professionnelle ou non de l'accident ou de la maladie

En cas de suspension du contrat pour maladie ou accident, les conséquences sont différentes selon qu'il s'agit d'une origine professionnelle ou non professionnelle.

La période d'arrêt pour maladie professionnelle ou accident du travail ou du trajet est prise en compte pour l'acquisition des jours de congés payés et de l'ancienneté. Celles de suspension pour maladie ou accident non professionnels sont exclues car elles ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif.

3. Réfléchissez à conclure une rupture conventionnelle pendant la suspension du contrat

Les juges ont admis la conclusion d'une rupture conventionnelle :

• pendant une période de suspension suite à un arrêt du travail, sauf en cas de fraude de l'employeur (Cass. soc., 30 septembre 2014, n° 13-16.297) ;

• avec un salarié qui fait l'objet, à son retour d'arrêt maladie suite à un accident du travail, d'un avis médical d'aptitude avec réserves (Cass. soc., 28 mai 2014, n° 12-28.082) ;

• avec une salariée pendant le congé de maternité, ou au cours des 4 semaines qui suivent son retour, à condition qu'il n'y ait ni fraude ni vice du consentement (Cass. soc., 25 mars 2015, n° 14-10.149).

Textes officiels

• C. trav., art. L. 3141-4 et L. 3141-5 (périodes assimilées à du travail effectif)

• Cass. soc., 13 mars 2013, n° 11-22.285 (l'arrêt de travail dû à un accident ou une maladie non professionnels n'est pas assimilé à du travail effectif pour les droits à congés payés)

• Cass. soc., 8 juillet 2015, n° 14-15.979 (la période de protection de 4 semaines suivant le congé de maternité n'est pas suspendue en cas d'arrêt maladie)

• Ordonnance n° 2016-413 du 7 avril 2016 (renforcement des pouvoirs de l'inspection du travail)