Dans quels cas ?

• Par exemple après une période de forte activité, résultats conforment aux objectifs fixés, etc.
• Pas uniquement lorsqu’il y a performance exceptionnelle, mais savoir reconnaître le travail "bien fait".
• Lorsqu’il y a progrès dans la correction d’un point faible.
• Lorsque visiblement, il y a eu un effort particulier pour atteindre un objectif, même si celui-ci n’est pas totalement atteint.

Critères d’une félicitation constructive 

• Féliciter pour une action donnée. TOUJOURS RELIER LA FÉLICITATIONS A L’ACTION qui l’a amenée ;
• Faire en sorte que la félicitation intervienne le plus vite après l’action ;
• Attention à ce que la félicitation ne représente pas un « dû » (résultat normal, attendu, voire toute récompense pécuniaire ou collective) ;
• Attention à la démagogie (surtout en cas de félicitation en public) : elle peut vous desservir ainsi que le collaborateur félicité ;
• Conclure la félicitation en projetant sur l’avenir. Pensez "mini-plan d’actions" en vue d’étendre la réussite.

• Transmettre les cadeaux donnés par les clients ou les fournisseurs.
• Informer sur les résultats obtenus.
• Félicitations verbales.
• Faire raconter comment le collaborateur « y est arrivé », comment « a-t-il réussi ? »
• Un pot de fin de chantier.
• Laisser partir plus tôt.
• Invitation au restaurant.
• Accepter une requête.
• Organiser une fête (anniversaire, etc.).
• Montrer qu’on change notre opinion sur lui ou elle.

> Conséquences positives moins fréquentes

• Offrir une promotion.
• Accorder un pont, ou une journée de repos en dehors du cadre normal.
• Affecter à une nouvelle tâche plus importante.
• Proposer de devenir « tuteur ».
• Invitation à un salon, un événement sportif, etc.
• Proposer d’utiliser du matériel de l’entreprise à des fins personnelles.