Sa « croyance » : Expliquer et informer permettent de fédérer les équipes et de produire de bons résultats. Mais est-ce suffisant ?

Les bons et les mauvais côtés du management « explicatif » :

Le bon côté est évidemment la création d’une ambiance de coopération au sein de l’équipe et orienté vers les résultats. Le manager « explicatif » est stimulant, encourageant, il mobilise autour de lui, consulte ses collaborateurs tout en gardant la maîtrise des décisions.
Utilisé trop souvent, ou dans des situations non appropriées, le management « explicatif » devient « utopiste ».

Il ne faut pas confondre ‘explication‘ et ‘adhésion’, et parfois il ne suffit pas de déborder d’enthousiasme et de créativité pour être innovant et efficace… A force de vouloir être moderne, le manager explicatif peut devenir inutilement stressant.

Dans quelles situations devez-vous être « explicatif » (ou pas) ?

Il est important d’être « explicatif / informatif » lorsque votre collaborateur (ou votre équipe) est encore faiblement autonome, manque d’expérience et de connaissances/compétences, mais est volontaire et motivé. Votre rôle de manager dans ce cas est de l’informer et de lui expliquer le plus possible le contexte de travail, les tenants et les aboutissants de ses actions/décisions, lui transmettre finalement le plus possible d’éléments pour qu’il réussisse de manière de plus en plus autonome. Le management explicatif permettra de développer son autonomie en développant ses compétences et son savoir-faire.

Inversement, le style explicatif est à éviter absolument dans les situations où les collaborateurs sont compétents (déjà formés et expérimentés) mais démotivés : ils connaissent leur métier, ils n’ont plus besoin d’explications, ils ont besoins de challenge, d’esprit d’équipe, de participer plus et d’être plus impliqués. Le management explicatif dans ce contexte ne permettra pas de les motiver et de mettre leurs compétences au service de l’équipe ou du projet.

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