Comment se définissent les libertés individuelles de votre collaborateur ?

10/09/2015

Les libertés individuelles sont des libertés que le manager doit respecter, il ne peut pas leur porter atteinte. Cependant, le manager peut apporter des restrictions si elles sont justifiées par la nature des tâches à accomplir, ou proportionnées au but recherché.

Atteinte excessive

Vous ne pouvez pas apporter atteinte aux droits des collaborateurs et à leurs libertés individuelles et collectives, des restrictions non justifiées par la nature de leur tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché.

Ainsi, vous ne pouvez pas exiger, par mention dans le contrat de travail, que le collaborateur fixe son domicile au lieu d'implantation de l'entreprise.

Bon à savoir
N'outrepassez pas les droits de vos collaborateurs. Ainsi par exemple, ne vous fondez sur un comportement relevant de la vie personnelle du collaborateur pour prononcer une sanction disciplinaire.

Badge

Le badge peut être exigé dans certaines entreprises en raison du danger et de la sécurité (par exemple, dans les centrales nucléaires).

Ainsi, vous pouvez imposer aux collaborateurs le port d'un badge nominatif ou le port d'un badge électronique pour pouvoir contrôler et décompter le temps de travail effectif des collaborateurs effectuant des déplacements.

CHSCT

Le CHSCT doit être consulté sur certains documents, comme le règlement intérieur de l'entreprise.

Contrat de travail

Vous pouvez vous mettre d'accord avec vos collaborateurs pour, par exemple, insérer une clause dans le contrat de travail prévoyant le port d'une tenue vestimentaire.

Vous pouvez également introduire une clause d'exclusivité pour interdire l'exercice de toute autre activité professionnelle pendant le temps où le collaborateur n'est pas dans l'entreprise (impossible pour le collaborateur qui travaille à temps partiel).

Délégués du personnel

Ils peuvent être saisis par un ou plusieurs collaborateurs pour atteinte aux libertés individuelles. Ils peuvent se manifester auprès de vous et vous demander une enquête ainsi que la prise de mesures nécessaires pour faire cesser cette atteinte.

Risque pour le manager
S'il vous ne vous exécutez pas, les délégués du personnel peuvent saisir le conseil des prud'hommes.

Domicile

Le domicile du collaborateur est protégé et vous ne pouvez pas lui imposer d'habiter près de l'entreprise. Vous ne pouvez pas non plus l'obliger à travailler chez lui.

En revanche, vous pouvez restreindre la liberté du collaborateur quand les circonstances l'exigent (par exemple, recevoir à son domicile des mineurs en difficulté placés dans l'établissement dans lequel il travaille).

Droit syndical

Ce droit est reconnu et garanti pour les collaborateurs dans toutes les entreprises. Par conséquent, les syndicats professionnels peuvent se créer et s'organiser librement.

Risque pour le manager
Si vous commettez un délit d'entrave, c'est-à-dire si par toute action ou omission, vous portez atteinte à l'exercice du droit syndical dans l'entreprise, à la libre constitution et aux prérogatives de la section syndicale, à la mise en place des institutions représentatives du personnel (délégués du personnel, comité d'entreprise, délégués syndicaux, CHSCT) et à leur fonctionnement régulier, vous encourez une peine d'amende de 3.750 € et 1 an d'emprisonnement.

Embauche/ Entretien d'évaluation

Vous pouvez pendant l'entretien d'embauche ou d'évaluation, questionner votre futur collaborateur, mais vous devez exclusivement vous limiter au strict cadre de l'emploi proposé ou de l'évaluation de ses capacités professionnelles. N'allez pas au-delà.

La CNIL vous interdit d'obtenir des informations relatives à son état de santé, son entourage familial... Cependant à titre exceptionnel, en raison de la nature très particulière du poste, vous pouvez déroger à cette règle.

Risque pour le manager
Si les délégués du personnel remarquent une atteinte aux libertés individuelles, ils peuvent vous en faire part. À défaut, si le trouble ne cesse pas, le conseil de prud'hommes peut être saisi en référé (procédure d'urgence).

Ethylotest

Vous pouvez prévoir le recours à l'éthylotest dans le règlement intérieur de l'entreprise mais vous devez être prudent et bien définir les situations dans lesquelles vous y aurez recours afin de préserver la santé et la sécurité de vos collaborateurs.

De plus, dans la clause du règlement intérieur, vous devez indiquer que l'état d'ébriété du collaborateur vous expose vous et vos collègues, ainsi que les biens de l'entreprise, à un danger. Vous devez également préciser les règles qui permettent au collaborateur de contredire le test.

Expression

Le manager ne peut pas, dans le contrat de travail, restreindre la liberté d'expression de ses collaborateurs.

Cette liberté s'exerce dans le cadre individuel mais également dans le cadre collectif.

Le collaborateur est donc libre de s'exprimer.

Bon à savoir
La liberté d'expression connaît cependant des limites, comme le respect du secret professionnel et dans certains postes de travail ou emplois, il est tenu à une obligation de discrétion. Le collaborateur a également une obligation de loyauté professionnelle. En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie si le collaborateur a commis ou non un abus de droit.

Fouille

Vous pouvez décider d'effectuer des fouilles mais elles doivent être justifiées pour des raisons de sécurité collective ou pour la recherche d'objets volés.

Vous ne pouvez pas la faire vous-même, seul un officier de police est habilité.

Vous pouvez également procéder à la fouille des armoires et vestiaires si elle est justifiée par des nécessités d'hygiène et de sécurité.

Mariage

Il n'est pas possible d'insérer dans le règlement intérieur de l'entreprise ou dans le contrat de travail du collaborateur, une clause qui restreint la liberté de mariage. La même interdiction est valable pour le divorce et le PACS.

Risque pour le manager :
Si vous contrevenez à cette interdiction, vous commettez une discrimination et vous encourez des sanctions (amende(s) et ou emprisonnement).

Le collaborateur peut agir devant le conseil de prud'hommes en réparation du préjudice subi pendant 5 ans : il peut demander des dommages-intérêts.

Note de service

Vous pouvez communiquer avec vos collaborateurs par notes de services, en l'absence de règlement intérieur (entreprises de moins de 20 collaborateurs). Et même si le règlement intérieur existe dans l'entreprise, c'est un plus.

Vous pouvez faire une note pour la pratique d'un éthylotest et l'introduction de boissons alcoolisées dans l'entreprise ou pour vérifier la consommation de drogue.

Risque pour le manager
Dans la note, vous ne devez pas envisager ces contrôles pour tous les collaborateurs, vous devez préciser les postes à risques. Dans le cas contraire, vous pouvez être condamné à des dommages-intérêts pour restriction de la vie privée et personnelle.

Pouvoir disciplinaire

Vous ne pouvez pas agir comme vous voulez. En effet, vous ne pouvez pas prendre de sanction portant atteinte aux libertés individuelles de vos collaborateurs. Vous devez respecter le principe de non-discrimination édicté par la loi.

Risque pour le manager
Si vous licenciez un collaborateur en raison de sa situation de famille ou de son apparence physique, de son âge etc., le licenciement sera déclaré nul par le conseil de prud'hommes. Le collaborateur doit alors être réintégré dans ses fonctions, ou à défaut dans des fonctions équivalentes.

Le collaborateur a droit dans l'entreprise au respect de sa vie privée.

Règlement intérieur

Vous ne pouvez pas sanctionner un collaborateur en raison de sa tenue vestimentaire, peu importe qu'il y ait une mention ou non dans le règlement intérieur.

Vous ne pouvez pas non plus imposer au collaborateur, par une clause insérée dans le règlement intérieur, d'habiter près de l'entreprise.

La seule restriction autorisée est celle qui est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Risque pour le manager
L'insertion dans le règlement intérieur des clauses illicites, expose l'entreprise au paiement d'une amende d'un montant de 750 euros.

Secret des correspondances

Il est interdit de consulter les correspondances privées des collaborateurs : appels téléphoniques, messages électroniques ou encore courriers.

Cette interdiction s'applique même si vous avez interdit l'utilisation des ordinateurs à des fins personnelles.

Vous pouvez, par contre, consulter les fichiers et dossiers informatiques que le collaborateur a créés ayant un caractère professionnel. Vous ne commettez alors pas d'abus de droit.

Les fichiers créés par le collaborateur avec les outils mis à sa disposition par l'entreprise, ou les sites web visités via la connexion internet mise à sa disposition par l'entreprise, sont en effet présumés avoir un caractère professionnel tant qu'ils ne sont pas clairement identifiés comme personnels.

Ainsi, vous pouvez tout à fait légalement consulter le disque dur de votre collaborateur sans lui demander son accord préalable, pour détecter d'éventuelles consultations excessives de sites web : en effet, la navigation sur internet ayant été menée par un outil fourni par l'entreprise, elle est réputée avoir un caractère professionnel et non personnel.

Risques pour le manager
Si un collaborateur est licencié suite à la consultation de ses fichiers expressément marqués comme « personnels » (et en son absence) ou issus de sa messagerie personnelle, le licenciement est injustifié. Les conséquences aux prud'hommes (si le collaborateur conteste), ne sont pas négligeables (dommages et intérêts, indemnités pouvant aller jusqu'à 6 mois de salaire, etc.).
Du point de vue pénal, les conséquences peuvent encore être plus lourdes : jusqu'à 5 ans de prison et 300 000 euros d'amende pour la collecte de données personnelles, et jusqu'à 1 an de prison et 45 000 euros d'amende en cas de violation des correspondances privées.

Le collaborateur n'a pas le droit de mettre un code à son ordinateur ou de conserver des documents de l'entreprise où il travaillait précédemment contenant des informations confidentielles.

Tenue vestimentaire

Le collaborateur est libre de se vêtir comme il l'entend. Cependant, le manager peut exiger une tenue particulière et appropriée pour des raisons tenant à l'hygiène et à la sécurité (port de chaussures de sécurité sur un chantier) ou également pour raisons commerciales comme le port d'un uniforme.

Le collaborateur peut refuser de porter une tenue vestimentaire imposée par l'entreprise s'il ne voit pas de client. Il ne commet pas de faute.

Bon à savoir
Le manager qui impose le port d'une tenue vestimentaire pour des raisons de sécurité doit mettre à la disposition des collaborateurs gratuitement ces vêtements. Il doit également en assurer l'entretien et la réparation.

Vidéosurveillance/ cybersurveillance

Vous avez la possibilité de contrôler l'activité de vos collaborateurs. Cependant vous devez au préalable les avoir informés de la mise en place du dispositif destiné à cette surveillance et que vous souhaitez installer dans l'entreprise.
En aucun cas, vous ne pouvez utiliser un mode de surveillance de vos salariés à leur insu ni utiliser des ruses ou stratagèmes qui vous permettent de contrôler l'activité de vos salariés.
Risque pour le manager
Tout licenciement disciplinaire fondé sur des éléments recueillis au mépris de cette règle sera considéré sans cause réelle et sérieuse par le conseil de prud'hommes en cas de contentieux.

Textes de références

C. trav. art. L. 1121-1

Cass. soc., 12 juillet 2005, n° 04-13.342

C. trav., art. L. 4612-12

Cass. soc., 18 février 1998, n° 95-43.491

C. trav., art. L. 1121-1

Cass. soc., 10 novembre 1992, n° 89-40.523

C. trav., art. L. 2313-1

C. trav., art. L. 1121-1

Cass. soc., 2 octobre 2001, n° 99-42.727

C. trav., art. L. 2141-4, L. 2141-6

Cass. soc., 1^er juin 2004, n° 01-47.239

C. trav., art. L. 1221-2, L. 1221-6

Cass. soc., 22 mai 2002, n° 99-45.878

Cass. soc., 6 mars 2012, n° 10-27.256

C. trav., art. L. 1132-1

Cass. soc., 10 juin 1982, n° 80-40.929

C. trav., art. L. 1132-1

Cass. soc., 10 février 1999, n° 96-42.998

C. trav., art. L. 1121-1 (droits et libertés dans l'entreprise), L. 1321-1 (règlement intérieur)

C. trav., art. L. 1121-1

Cass. soc., 17 mai 2005, n° 03-40.017, Cass. soc., 18 octobre 2006, n° 04-48.025, 21 octobre 2009, n° 07-43.877, 8 décembre 2009, n° 08-44.840

Cass. soc., 26 janvier 2016, n° 14-15.360 (impossibilité d'exploiter une preuve tirée des messages électroniques provenant de la messagerie personnelle)

C. trav., art. L. 1321-3

Cass. soc., 12 novembre 2008, n° 07-42.220

Cass. soc., 23 novembre 2005, n° 03-41.401