Vous trouverez ci-après un schéma récapitulatif concernant la mobilité.

Conseils en management

Si vous prenez la décision de proposer une rupture conventionnelle à un collaborateur, c'est généralement dans un contexte de relative compréhension mutuelle. C'est pourquoi il est bon d'avoir quelques réflexes managériaux que l'on aurait moins pour d'autres causes de départ (licenciement économique ou pour faute). Ces réflexes concernent l'utilisation du collaborateur avant son départ. Nous négligeons que le collaborateur peut nous être d'une certaine aide, ceci sous trois aspects. D'une part pour nous aider à recruter son remplaçant. Rien ne nous empêche de lui proposer une intervention dans le processus pour, par exemple, coopter une personne, ou même participer au tri des candidatures. D'autre part pour nous aider à mettre à jour sa fonction. Par exemple en lui demandant de terminer plus tôt certains projets ou de formaliser un peu plus certaines de ses tâches, voire qualifier plus précisément les projets en cours. Enfin, il peut aider l'équipe sur des tâches connexes ou complémentaires à sa fonction pendant le délai de rétractation et le délai d'homologation de la rupture conventionnelle par la DIRECCTE.

C'est pourquoi il est toujours bon de dérouler le processus, et de se comporter durant nos entretiens préalables et de validation, avec le maximum de sérieux et de respect. Ceci pourra conduire un collaborateur en rupture conventionnelle à accepter ces quelques missions qui peuvent grandement aider l'équipe, ou tout du moins, minimiser l'impact négatif de son départ.

Allocations chômage

La rupture conventionnelle ouvre droit aux allocations d'assurance chômage pour le collaborateur.

Bénéficiaires

Vous ne pouvez procéder à ce type de rupture que dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée (CDI).

Toutefois, la rupture conventionnelle n'est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :

• d'un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ;

• ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) (concerne les entreprises de plus de 50 collaborateurs).

Si elle peut être utilisée en cas de difficultés économiques, elle n'est pas applicable à un licenciement économique.

Par exemple, les juges ont constaté un vice de consentement pour un collaborateur qui s'était vu proposer une rupture conventionnelle qu'il n'a pas signée. Suite à cela, il a reçu des avertissements, des refus de prise des congés payés, une convocation à un entretien préalable au licenciement, etc. En raison de cette pression, le collaborateur a donc fini par accepter la rupture conventionnelle avec une indemnité de départ inférieure de moitié à celle envisagée dans le cadre des pourparlers initiaux. Cette rupture produit donc les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Collaborateur protégé

Il est important, lors d'une rupture conventionnelle avec un collaborateur protégé, de pouvoir démontrer que le consentement de celui-ci a été donné librement et que la rupture du contrat de travail est sans lien avec son ou ses mandats. Par conséquent, il est préférable de pouvoir prouver que l'initiative de la procédure a été prise par le collaborateur.

La procédure étant complexe, nous vous conseillons de vous rapprocher de votre service ressources humaines.

Fin de contrat

À la date de rupture du contrat de travail, l'entreprise remet au collaborateur les documents suivants :

• certificat de travail ;

• solde de tout compte ;

• attestation destinée à Pôle emploi.

De plus, lors de la rupture du contrat de travail d'un collaborateur, vous êtes tenu, de maintenir, à titre gratuit, les garanties complémentaires santé (mutuelle) ainsi que la prévoyance (incapacité, invalidité, décès) durant la période où il sera pris en charge par le régime d'assurance chômage (dans la limite de la durée du dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers, qui ne pourra pas dépasser 12 mois).

Indemnité de congés payés

Si le collaborateur quitte l'entreprise avant d'avoir pu prendre la totalité des congés payés qu'il avait acquis, ce dernier a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, ainsi qu'à l'ensemble des éléments de rémunération dus à la date de la rupture du contrat de travail.

Indemnité spécifique de rupture

La rupture conventionnelle garantit une sécurité financière au collaborateur, car la convention repose sur l'allocation d'une indemnité spécifique de rupture, dont le montant est librement fixé par les parties.

Toutefois, elle ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (1/5^e de mois par année d'ancienneté, majorés de 2/15^e de mois brut par année au-delà de 10 ans d'ancienneté) ni inférieure à l'indemnité conventionnelle de licenciement si son montant est supérieur à celui de l'indemnité légale.

Si le collaborateur est employé depuis moins d'1 an, l'employeur calcule l'indemnité au prorata du nombre de mois de présence. Par exemple, en cas d'ancienneté de 9 mois, le calcul est le suivant : salaire brut mensuel × 1/5 × 9/12.

N'est pas soumise à l'impôt sur le revenu, la fraction de l'indemnité spécifique versée à l'occasion de la rupture conventionnelle du contrat de travail d'un collaborateur lorsqu'il n'est pas en droit de bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire, qui n'excède pas :

• soit 2 fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le collaborateur au cours de l'année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50 % du montant de l'indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de 6 fois le plafond de calcul des cotisations de Sécurité sociale en vigueur à la date de versement des indemnités ;

• soit le montant de l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l'accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.

L'indemnité spécifique est soumise à la CSG et à la CRDS seulement pour la partie de son montant qui excède le minimum légal ou conventionnel.

Le forfait social s'applique à la fraction de l'indemnité de rupture conventionnelle exclue de l'assiette des cotisations de Sécurité sociale, et soumise à CSG (au-dessus du montant légal ou conventionnel), allant jusqu'à deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale.

Procédure

La procédure de rupture conventionnelle se décompose en trois étapes :

Étape 1 : un ou plusieurs entretien(s)

Les conditions de la rupture sont déterminées dans le cadre d'un ou plusieurs entretien(s) à la demande du collaborateur ou de l'entreprise. La loi n'impose pas de conditions relatives au mode de convocation, au délai de prévenance, à la date, à l'heure et au lieu de l'entretien. Il est cependant préférable de faire des écrits (soit remis en main propre contre décharge, soit en LRAR).

Lors de chaque entretien, le collaborateur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Il peut également, s'il n'y a pas d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, se faire assister par un conseiller du collaborateur.

Si le collaborateur use de cette faculté, il doit en informer l'employeur, qui aura alors la possibilité de se faire également assister par une personne de l'entreprise ou, si l'entreprise compte moins de 50 collaborateurs, par un employeur de la même branche d'activité ou un représentant d'une organisation patronale.

Lors de(s) entretien(s) (notifier dans le compte-rendu que ceci a été fait), il est important d'informer le collaborateur qu'il peut solliciter, notamment auprès du service public de l'emploi, des informations sur les possibilités d'évolution de carrière et sur ses droits.

Étape 2 : la signature d'une convention

Lorsque les parties sont d'accord, elles signent une convention qui fixe notamment le montant de l'indemnité spécifique, la date de fin du contrat, qui peut intervenir au plus tôt le lendemain du jour de l'homologation.

La convention devra être faite en trois exemplaires originaux : un pour le salarié, un pour l'employeur et un qui sera à adresser à la DIRECCTE après le délai de rétractation. À défaut, la rupture conventionnelle pourra être considérée comme nulle.

Si l'une ou l'autre partie ne veut plus rompre le contrat, le droit de rétractation est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie. Pour se prémunir de toute difficulté, la partie qui souhaite se rétracter a intérêt de le faire par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise à l'autre partie en main propre contre décharge mentionnant la date de remise. La loi n'impose pas à la partie qui décide de se rétracter de motiver sa décision.

Étape 3 : l'homologation de la convention

À l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente (dans la pratique, le plus souvent, il s'agira de l'entreprise) adresse une demande d'homologation et un exemplaire de la convention de rupture à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE). La demande d'homologation doit être faite par le biais du formulaire réglementaire, disponible sur le site.

À compter du 8 novembre 2017, la déclaration des ruptures conventionnelles de contrats à durée indéterminée pourra se faire par voie électronique.

À ce jour, il faut l'adresser par voie postale (en LRAR).

En cas de refus de la convention, la DIRECCTE doit motiver sa décision.

La validité de la convention est subordonnée à son homologation.