Comment mener une procédure devant le conseil de prud'hommes ?

05/09/2015

Le conseil de prud'hommes tranche uniquement les litiges individuels nés de l'exécution du contrat de travail. La procédure est simple et se caractérise par une tentative de conciliation des parties, préalable au jugement rendu par les conseillers.

Quels sont les litiges relevant de la compétence du conseil de prud'hommes ?

Le conseil de prud'hommes est compétent pour trancher les litiges entre l'employeur et un salarié ou un apprenti pendant l'exécution du contrat de travail ou d'apprentissage.

Il tranche notamment les litiges liés à la rupture du contrat de travail (licenciements, démissions) et aux conditions d'exécution du travail (discipline, durée du travail, etc.).

La compétence du conseil concerne tous les types de contrats : contrats à durée déterminée ou indéterminée, contrats de travail temporaire, à temps partiel, mais aussi écrits ou oraux.

C'est à celui qui invoque la compétence du conseil de prouver l'existence du contrat.

En revanche, les différends à caractère collectif ne relèvent pas de la compétence du conseil, c'est-à-dire les litiges liés aux élections professionnelles, aux institutions représentatives du personnel, à l'application et l'interprétation d'un accord collectif, aux charges sociales et à la tarification des accidents du travail.

Vigilance : l'existence d'un préjudice et son évaluation relèvent du pouvoir d'appréciation des juges, mais le salarié doit le démontrer quand, par exemple, son bulletin de paie et son certificat de travail lui ont été remis tardivement par l'employeur.

Quels sont les délais de prescription pour intenter une action prud'homale ?

Cas général

Toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par 2 ans à compter du jour où le demandeur à l'action a connu ou aurait dû connaître les faits qui lui permettent d'exercer ses droits.

Délais particuliers

Le délai de 2 ans est expressément écarté par la loi dans le cadre des actions suivantes :

paiement ou répétition de salaires : 3 ans ;

paiement des indemnités suivantes : indemnité compensatrice de préavis, de congés payés, de non-concurrence, de fin de CDD et autres créances salariales : 3 ans ;

contestation des sommes mentionnées sur le reçu pour solde de tout compte : 6 mois ;

réparation d'un dommage corporel subi à l'occasion du travail (C. civ., art. 2226) : 10 ans ;

contestation de la régularité ou de la validité d'un licenciement économique : 12 mois ;

contestation de l'homologation ou du refus d'homologation en cas de rupture conventionnelle : 12 mois ;

réparation du préjudice résultant d'une discrimination, d'un harcèlement moral ou sexuel : 5 ans.

Quel est le conseil de prud'hommes géographiquement compétent ?

Le conseil géographiquement compétent est celui dans le ressort duquel est situé l'établissement ou est effectué le travail.
Lorsque le salarié travaille à son domicile ou en dehors de l'établissement, le conseil compétent est celui dans le ressort duquel est situé le domicile du salarié.

Le salarié peut également saisir le conseil de prud'hommes du lieu où le contrat a été conclu, ou celui dans le ressort duquel l'employeur est établi (siège social).

Quand le contrat de travail est exécuté dans plusieurs pays de l'Union européenne, le tribunal compétent est celui du lieu où le salarié accomplit la majeure partie de son temps de travail.

Comment le conseil de prud'hommes est-il composé ?

Cinq sections composent le conseil de prud'hommes : la section « encadrement » ; la section « industrie » ; la section « commerce et services commerciaux » ; la section « activités diverses » et la section « agriculture ».

Chaque contentieux est orienté vers la section qui lui correspond : pour cela, il faut se fonder sur l'activité principale de l'entreprise, et non sur l'activité du salarié, à l'exception des cadres, qui relèvent de la section « encadrement », quelle que soit l'activité principale de l'entreprise.

Pour déterminer l'activité principale, il faut en principe se référer au code « activité principale exercée » (APE), délivré à l'entreprise par l'INSEE.

Comment anticiper le procès ?

Plus de 170.000 affaires sont jugées chaque année. Dans 99 % des cas, le demandeur est un salarié et, le plus souvent, il saisit les prud'hommes suite à un licenciement. Toutefois, la proportion de procédures devant le conseil de prud'hommes pour faits de harcèlements, ou pour des motifs de réduction du temps de travail ou de sécurité et de santé, augmente.

Gardez à l'esprit que tout salarié peut saisir les prud'hommes et agissez en conséquence.

Par exemple, au moment d'un licenciement, constituez un dossier argumenté avec les 12 dernières fiches de paie du salarié, son contrat et les preuves justifiant le licenciement : attestations de collègues, témoignages de clients, courriels, courriers d'avertissement, etc.

Les attestations doivent être recueillies le plus tôt possible, car il est difficile d'obtenir des preuves plusieurs mois après les faits.
Attention, vous ne pouvez pas vous prévaloir d'éléments à l'appui d'une sanction disciplinaire :

si vous avez manqué à certaines de vos obligations (information du salarié, consultation préalable des délégués du personnel, déclaration à la CNIL, etc.) ;

si vous les avez obtenus de manière illicite (production de messages électroniques personnels entre un salarié et un ex-salarié, même avec le matériel de l'entreprise, etc.).

Quel est le coût de la procédure prud'homale ?

Saisir le conseil de prud'hommes est gratuit. Cependant engager une procédure peut générer des coûts liés au procès lui-même comme, par exemple, les journées à prendre pour assister aux audiences, les frais pour s'y rendre, les frais d'avocat, etc.

En outre, le conseil de prud'hommes condamne la partie tenue aux dépens (frais de procédure), ou qui perd son procès, à payer à l'autre partie la somme qu'il fixe au titre des frais exposés et qui ne sont pas compris dans les dépens.

Que faire lors de la réception de la convocation ?

Vous recevez par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) une convocation à comparaître devant la section du conseil correspondant à votre secteur d'activité principale (chaque conseil est composé de 5 sections : industrie, commerce, agriculture, encadrement et activités diverses). Chaque section comprend un bureau de conciliation et d'orientation, composé d'un conseiller salarié et d'un conseiller employeur, et un bureau de jugement, composé, dans sa formation normale, de deux salariés et deux employeurs.

Le bureau de conciliation et d'orientation a la possibilité de renvoyer l'affaire devant le bureau de jugement :

dans sa formation normale (deux conseillers employeurs et deux conseillers salariés) ;

dans sa formation restreinte (un conseiller employeur et un conseiller salarié) avec l'accord des parties si le litige porte sur un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. Elle devra statuer dans les 3 mois ;

devant la formation de départage (1 juge du tribunal de grande instance, 2 conseillers employeurs et 2 conseillers salariés) si les parties le demandent ou d'office en raison de la nature de l'affaire.

Cette convocation vous est adressée dans le mois qui suit la saisine du conseil de prud'hommes par le salarié. En cas de recours portant sur un licenciement pour motif économique, vous devez, dans les 8 jours, communiquer au greffe par LRAR les raisons du licenciement, le nombre de salariés concernés, les critères retenus pour l'ordre des licenciements, etc.

Comment se passe le procès ?

Le référé

En cas d'urgence, de péril imminent ou de trouble illicite, une procédure d'urgence, le référé, permet d'obtenir une décision rapide.
La formation de référé est composée d'un salarié et d'un employeur. L'audience, publique, se déroule dans les mêmes conditions que devant le bureau de jugement. Le tribunal peut ordonner la réintégration d'un salarié, le versement de salaires (en cas de grève), la remise de documents, etc.

Cette formation est compétente pour statuer sur la demande de salariés de constater l'existence d'un motif raisonnable d'exercice de leur droit de retrait et de condamner leur employeur à leur verser une provision au titre de rappels de salaire. Elle statue aussi en cas de différend sur l'ensemble des congés. Depuis le 1er janvier 2017, elle est aussi compétente pour désigner un médecin-expert quand le salarié ou l'employeur conteste les éléments de nature médicale de l'avis d'aptitude ou d'inaptitude du médecin du travail.

Si elle est incompétente parce que la demande excède ses pouvoirs ou qu'elle présente une urgence particulière, il y a renvoi de l'affaire devant le bureau de jugement, sous réserve de l'accord des deux parties et d'une tentative de conciliation préalable en audience non publique.

Attention, ces décisions sont provisoires et ne dispensent pas de la conciliation et/ou du jugement.

Le bureau de conciliation et d'orientation

La phase de conciliation est obligatoire et non publique. Employeur et salarié doivent comparaître ou se faire représenter ou assister par un avocat, un salarié, un défenseur syndical ou leur conjoint ou partenaire de PACS.

En cas de licenciement économique, la phase de conciliation a lieu dans le mois qui suit la saisine.

À titre d'exception, en cas d'action d'un salarié pour prise d'acte de rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur, il n'y a pas de phase de conciliation, l'affaire étant directement portée devant le bureau de jugement. C'est aussi le cas dans le cadre d'une action pour la requalification d'un CDD ou d'un stage en contrat de travail.

Le bureau, après avoir entendu chaque explication, va chercher un compromis et peut vous ordonner de verser des provisions sur salaires ou indemnités, des mesures d'instruction ou de conservation des preuves, ou de remettre un document (certificat de travail, bulletin de paie, attestation Pôle emploi, etc.). Au vu des pièces fournies par le salarié, il peut prendre une décision provisoire palliant l'absence de délivrance par l'employeur de l'attestation Pôle emploi. Il peut aussi désigner un conseiller rapporteur, qui a pour mission d'éclaircir la situation (entendre davantage les parties, leur demander de nouvelles justifications, avoir recours à un expert, etc.).
attention

Si une partie, sans motif légitime, ne comparaît pas personnellement ou n'est pas représentée à l'audience de conciliation, le bureau de conciliation et d'orientation peut juger l'affaire en fonction des pièces communiquées par la partie comparante. Dans ce cas, il statue en tant que bureau de jugement en formation restreinte.

Dans le cadre des contentieux relatifs aux licenciements, les parties peuvent s'accorder sur une indemnité forfaitaire de conciliation dont le montant est déterminé en référence à un barème fixé par décret, en fonction de l'ancienneté du salarié. Ce référentiel s'applique aux indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse et quand le salarié ne peut être réintégré dans l'entreprise.

L'indemnité forfaitaire s'ajoute aux indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles dues au salarié. Elle n'est pas imposable et est exonérée des cotisations de Sécurité sociale dès lors que son montant, cumulé avec celui de l'indemnité de licenciement, ne dépasse pas 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale. Elle est soumise à CSG et à CRDS si elle conduit à dépasser le seuil d'exonération égal au montant légal ou conventionnel de l'indemnité de licenciement.

Si la conciliation ne se fait pas ou si elle est seulement partielle, un procès-verbal est établi et l'affaire continue devant le bureau de jugement.

En cas de litige, le salarié et l'employeur peuvent également résoudre leur conflit à l'amiable en recourant à la médiation ou en concluant une convention de procédure participative avec l'assistance de leur avocat. Cette convention peut également être homologuée par le juge.

Le bureau de jugement

Avant le jour de l'audience, les parties doivent se faire connaître mutuellement leurs arguments. À l'audience, le débat est public.

Salarié et employeur peuvent comparaître ou se faire assister ou représenter par un avocat, un salarié ou leur conjoint ou partenaire de PACS, munis (sauf l'avocat) d'un mandat de représentation (lettre écrite de l'employeur) accompagné de l'extrait K bis de l'entreprise. Pour les instances introduites depuis le 1er août 2016, un défenseur syndical peut remplir ce rôle, à titre gratuit, y compris devant une cour d'appel. La liste des défenseurs syndicaux est tenue à la disposition du public à la DIRECCTE, dans chaque conseil de prud'hommes et dans les cours d'appel.

Le jugement est pris à la majorité absolue des conseillers. En cas de partage des voix, l'affaire est renvoyée devant le même bureau, présidé par un juge du tribunal d'instance pour « départage ».

Dans le jugement qu'il prononce, le juge est tenu de justifier le montant des indemnités qu'il octroie.

La partie condamnée doit verser :

des rappels sur salaires ou des dommages et intérêts (préjudice subi pour licenciement abusif, pour non-respect de la procédure de licenciement) ;

ainsi que les dépens et les frais de la partie adverse (honoraires d'avocat et d'huissier, frais d'expert, etc.).

En cas de licenciement économique, le bureau de conciliation et d'orientation fixe la date d'audience du bureau de jugement qui statue dans les 6 mois suivant le renvoi, ou dans les 3 mois en formation restreinte.

Seul le bureau de jugement statuant au fond en la forme des référés peut prononcer la rupture du contrat d'apprentissage demandée, pendant le cycle de formation, par l'une ou l'autre des parties au contrat.

Faut-il ou non intenter un recours ?

Vous pouvez faire un recours

Si vous avez été condamné et si la demande porte sur une somme dépassant 4.000 euros, vous pouvez faire appel du jugement devant la cour d'appel, puis devant la Cour de cassation. Si la somme est inférieure à 4.000 euros, vous devez saisir directement la Cour de cassation. S'il y avait plusieurs demandes, le montant de 4.000 euros s'apprécie en prenant en compte séparément :

les demandes liées au salaire (salaires, primes, heures supplémentaires, etc.) ;

les demandes liées aux indemnités (de licenciement, de préavis, dommages et intérêts, etc.).

Lorsque la demande n'est pas chiffrable (demande d'annulation d'une sanction disciplinaire, par exemple), le recours devant la cour d'appel est possible (sauf s'il s'agit d'une demande de remise de documents).

L'appel doit être fait dans le mois qui suit la réception du jugement (15 jours pour une décision de référé), par LRAR ou déclaration orale au secrétariat-greffe, avec copie de la décision contestée. En appel, la procédure est écrite depuis le 1er août 2016. Le recours devant la Cour de cassation doit être fait dans les 2 mois suivant la réception du jugement.

Les appels ne sont plus soumis au paiement d'un timbre fiscal.

Vous devez bien réfléchir avant

La procédure est longue, coûteuse et parfois risquée. L'appel permet de gagner du temps mais pas obligatoirement de l'argent : malgré l'appel, les jugements doivent être exécutés pour le paiement des rémunérations, dans la limite de 9 mois de salaire, et parfois pour les dommages et intérêts.

Par ailleurs, les entreprises doivent provisionner un compte en fonction des risques encourus lors du litige. Le procès pouvant durer plusieurs années, ces provisions pour risques peuvent amputer les résultats d'une PME d'une somme importante.

Quelques conseils

1. Ne négligez pas l'obligation faite à chaque partie de se présenter en personne

Le demandeur, qui saisit la juridiction, et le défendeur, qui conteste les motifs du demandeur, doivent comparaître en personne devant le conseil de prud'hommes ou se faire représenter.

Le salarié peut être représenté, tout comme l'employeur, par un membre de l'entreprise ou de l'établissement.

2. Faites-vous assister par un avocat

Le recours à un avocat n'est pas obligatoire, sauf en appel pour toute action engagée depuis le 1er août 2016. Mais au vu de la complexité croissante des affaires et des textes du droit du travail, il peut être nécessaire, pour évaluer les risques et se défendre correctement, de prendre un avocat, d'autant plus que les conseillers prud'homaux peuvent poser à tout moment des questions et que la charge émotionnelle liée au conflit peut être importante.

Attention, les parties en appel avec constitution d'avocat obligatoire doivent acquitter un droit de 225 euros.

3. Sachez qu'une résolution à l'amiable est possible devant le conseil de prud'hommes

Le bureau de conciliation et d'orientation ou le bureau de jugement peuvent :

après avoir recueilli l'accord des parties, désigner un médiateur pour permettre de trouver une solution au litige ;

ordonner aux parties de rencontrer un médiateur.

Les contentieux entre employeur et représentants du personnel ou syndicats, et les infractions en droit pénal du travail, ne peuvent bénéficier de cette procédure.

4. Les règles de saisine sont modifiées pour les instances introduites depuis le 1er août 2016

À compter de cette date, la demande est formée soit par requête, soit par présentation volontaire des parties devant le bureau de conciliation et d'orientation (BCO). La requête doit comporter un résumé des motifs et être accompagnée des pièces invoquées à l'appui des prétentions, énumérées sur un bordereau annexé.

5. Sachez que le conseil de prud'hommes est compétent pour statuer sur une demande de résiliation du contrat de travail présentée par le salarié si vous n'exécutez pas vos obligations

Si la demande du salarié est fondée, la rupture du contrat de travail sera prononcée. Vous ne pouvez pas, une fois que vous avez été informé de sa procédure, engager un licenciement contre lui au motif qu'il a saisi la juridiction prud'homale.

6. N'oubliez pas que les mails reçus sur le lieu de travail mais provenant de la messagerie personnelle et non pas professionnelle du salarié ne peuvent pas être produits en justice contre lui

En effet, leur production serait une atteinte, par l'employeur, au secret des correspondances.

7. Gardez à l'esprit que le conseil de prud'hommes peut revoir à la hausse ou à la baisse l'indemnité de licenciement contractuelle

Le contrat de travail du salarié peut prévoir le montant de l'indemnité de licenciement, il s'agit alors d'une clause pénale.

En cas de litige, le juge prud'homal peut augmenter ou, à l'inverse, réduire ce montant.

8. Les clauses illicites du contrat de travail ne peuvent pas faire l'objet d'une action d'un syndicat dans l'intérêt collectif de la profession

Si la violation des dispositions légales relatives au CDD ou à l'intérim est de nature à porter préjudice à l'intérêt collectif de la profession, ce n'est pas le cas de l'action visant la présence de clauses illicites dans un contrat de travail. Un syndicat ne peut donc demander d'indemnisation à ce titre sur ce point.

9. N'oubliez pas les formulaires permettant la saisie du conseil de prud'hommes

Le Cerfa n° 15586*01 permet une requête aux fins de saisine par un salarié. Une notice est jointe.

Le Cerfa n° 15587*01 permet une requête aux fins de saisine par un employeur. Une notice est jointe.

10. Attention, ne confondez pas le référé et le référé en la forme

Le conseil de prud'hommes statue en référé dans tous les cas d'urgence. La formation de référé peut, dans la limite de la compétence des CPH, ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou que justifie l'existence d'un différend.
Le conseil de prud'hommes statue en la forme des référés quand il tranche l'affaire sur le fond.

Textes officiels

C. trav., art. L. 1235-1 et D. 1235-21 (indemnité forfaitaire en cas d'accord de conciliation), R. 1235-22-1 (fixation du référentiel indicatif), L. 1411-1 à L. 1457-1, L. 1423-14, R. 1422-1 à R. 1423-54, R. 1452-1 à R. 1452-5 (procédure), L. 1453-2 à L. 1453-9 et D. 1453-2-1 à D. 1453-2-9 (défenseur syndical), R. 1453-1 à R. 1453-5 (comparution), R. 1455-8 (renvoi devant le bureau de jugement), R. 1456-1 à R. 1456-5 (litiges en matière économique), R. 1471-1 et R. 1471-2 (résolution amiable), L. 4624-7 (saisine du CPH formation de référé), L. 6222-18 (rupture du contrat d'apprentissage)

C. proc. civ., art. 1534 (médiation)

CGI, art. 1635 bis P (droit financier à acquitter en cas d'appel)

Loi « Macron » n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économique, art. 258 (réforme de la procédure devant les prud'hommes)

Cass. soc., 26 janvier 2016, n° 14-15.360 (messagerie personnelle du salarié)

Cass. soc., 3 février 2016, n° 14-18.600 (reprocher à un salarié dans la lettre de licenciement d'avoir demandé la résiliation judiciaire de son contrat entraîne la nullité de licenciement)

C. proc. civ., art. 695, 700 (frais irrépétibles) et art. 1152 (dommages et intérêts)

C. pénal, art. 226-15 (délit de secret des correspondances)

Cass. soc., 16 mars 2016, n° 14-23.589 (nullité du licenciement du fait d'une action en justice introduite par un salarié) et n° 14-23.861 (indemnité contractuelle de licenciement)

Cass. soc., 31 mars 2016, n° 14-25.237 (formation de référé et demande de constat de l'existence d'un motif raisonnable d'exercice du droit de retrait)

Cass. soc., 23 mars 2016, n° 14-23.276 et n° 14-22.250 (clauses illicites du contrat de travail et action d'un syndicat dans l'intérêt collectif de la profession)

Cass. soc., 13 avril 2016, n° 14-28.293 (existence et évaluation du préjudice subi par le salarié)

Cass. soc., 3 mai 2016, n° 14-16.633 (interruption de la prescription)

Décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 (justice prud'homale)

Circ. NOR : JUSC1614424C du 27 mai 2016 (réforme de la procédure prud'homale)

Décret n° 2016-975 du 18 juillet 2016 (listes, exercice et formation des défenseurs syndicaux)

Cass. soc., 30 juin 2016, n° 14-30.012 (grève et paiement des salaires)

Cass. soc., 28 septembre 2016, n° 15-17.288 (compétence territoriale)

Cass. soc., 8 décembre 2016, n° 15-19.439 (rupture du contrat d'apprentissage)

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