Contestation

La preuve des heures de travail effectuées incombe aux deux parties. Le manager doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le collaborateur, et il appartient à ce dernier de fournir préalablement au juge les éléments de nature à étayer sa demande.

Le collaborateur doit apporter des éléments précis et non pas se contenter d'alléguer simplement l'existence d'heures supplémentaires. Par exemple, le collaborateur peut produire un des éléments suivants qui lui suffira à étayer sa demande :

• un décompte d'heures établi par le collaborateur, calculé mois par mois ;

• un journal de pointage informatique indiquant les heures d'entrée et de sortie de l'entreprise sans discontinuité ;

• la connaissance par le manager de la présence tardive du collaborateur dans les locaux de l'entreprise (donc validation implicite du manager à l'exécution d'heures supplémentaires) ;

• un tableau récapitulatif, indiquant pour chaque semaine de travail un total de nombre d'heures supplémentaires accomplies.

En revanche, il ne prouve pas qu'il a effectué des heures supplémentaires s'il se contente de produire des copies de son agenda sans apporter d'autres éléments, et alors que l'existence de ces heures supplémentaires est contestée par l'employeur ou le manager dans une attestation.

Les heures supplémentaires ne peuvent être faites qu'à la demande du manager (ou du chef d'entreprise). Toutefois, l'accord n'est pas forcément exprès et peut être tacite. En cas de désaccord sur le paiement des heures supplémentaires, l'employeur (ou le manager) devra donc démontrer qu'il n'était pas d'accord avec l'exécution de ces heures. Si celles-ci découlent de la quantité ou de la nature du travail donné au collaborateur ou si l'employeur (ou le manager) admet le dépassement régulier des horaires normalement pratiqués, les heures supplémentaires devront être payées aux collaborateurs.

Contingent d'heures supplémentaires annuel

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine civile. Celle-ci débute le lundi à 0 h et se termine le dimanche à 24 h. Vous pouvez négocier un accord d'entreprise qui peut adapter en fonction de vos besoins le décompte de la semaine civile.

Le contingent annuel représente un certain volume d'heures supplémentaires effectuées par an et par collaborateur. Il se détermine par :

• accord collectif d'entreprise ou d'établissement ;

• à défaut d'accord collectif, par convention ou accord de branche ;

• à défaut d'accord, par décret (actuellement, il est fixé à 220 heures par an et par collaborateur).

Ceux-ci fixent, entre autres, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos (COR) due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.

La convention ou cet accord collectif d'entreprise/d'établissement, en l'absence de délégué syndical, si le CE (ou défaut, les DP) ne s'y oppose pas, peut également prévoir qu'un repos compensateur équivalent est accordé en remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations, au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent.

De plus, les heures supplémentaires accomplies en cas de travaux urgents dont l'exécution est immédiate pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ne s'imputent pas sur le contingent annuel.

La méconnaissance des dispositions relatives au contingent annuel d'heures supplémentaires et aux contreparties des heures supplémentaires vous expose à une amende prévue pour les contraventions de la 4^e classe (750 € maximum pour une personne physique). Les infractions donnent lieu à autant d'amendes qu'il y a de collaborateurs indûment employés.

Contrat de travail

L'employeur (ou le manager) est tenu de porter à la connaissance du collaborateur les éléments essentiels du contrat de travail, dont l'obligation d'effectuer des heures supplémentaires. Cela se traduit par la nécessité d'insérer dans le contrat de travail une clause prévoyant la possibilité de réaliser des heures supplémentaires dans le respect du droit applicable.

Le fait d'indiquer dans le contrat de travail « l'interdiction du collaborateur d'effectuer de sa propre initiative des heures supplémentaires au-delà de son horaire hebdomadaire/mensuel, les subordonnant à l'accord écrit du manager », ne vous protège pas. En effet, la jurisprudence est claire sur ce point. L'absence d'autorisation préalable n'exclut pas un accord tacite du manager.

Par conséquent, soyez vigilant aux collaborateurs qui restent le soir après les horaires de travail. Ils pourront vous demander le paiement des heures supplémentaires même si vous ne leur avez pas demandé explicitement de les faire conformément à la clause contractuelle.

Contrepartie obligatoire en repos

Au paiement des heures supplémentaires (ou au repos compensateur équivalent ou de remplacement), vient s'ajouter le repos obligatoire, appelé « contrepartie obligatoire en repos (COR) », pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel.

Un accord collectif d'entreprise/d'établissement ou à défaut, votre convention ou un accord de branche, peut déterminer l'ensemble des conditions d'accomplissement des heures supplémentaires au-delà du contingent et fixer les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos. Dans ces cas-là, la contrepartie obligatoire en repos ne pourra pas être inférieure à :

• 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de plus de 20 collaborateurs ;

• 50 % de ces mêmes heures supplémentaires pour les autres entreprises (≤ 20 collaborateurs).

À défaut de fixation par accord, la contrepartie obligatoire en repos est fixée à :

• 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de plus de 20 collaborateurs ;

• 50 % de ces mêmes heures supplémentaires pour les autres entreprises (≤ 20 collaborateurs).

De plus, en l'absence d'accord, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par décret, à savoir :

• le collaborateur doit vous en faire la demande au moins une semaine à l'avance. Vous disposez alors de 7 jours pour donner votre accord, ou motiver un report (dans ce dernier cas, après consultation des délégués du personnel) pour un délai maximum de 2 mois ;

• enfin, cette contrepartie en repos peut être prise, par journées ou demi-journées, pendant la période du 1^er juillet au 31 août et peut s'accoler aux congés annuels.

Enfin, dans tous les cas (avec ou sans accord collectif), vous devez consulter votre CE (ou à défaut les DP), avant l'éventuel dépassement du contingent annuel.

Décompte des heures supplémentaires

Il est impératif de mettre en place des documents de suivi de la durée du travail de vos collaborateurs et notamment de décompte des heures supplémentaires et des contreparties en repos pour chaque collaborateur concerné. En effet, vous devez pouvoir justifier des horaires réalisés par vos collaborateurs. En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures effectuées, vous devez pouvoir fournir ces éléments. Si vous vous contentez de contester le décompte du collaborateur sans en fournir un autre, vous pourrez être condamné à régler un rappel de salaire.

Si le décompte des heures effectuées par chaque collaborateur est effectué par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable, infalsifiable et sa mise en place doit suivre les étapes d'un dispositif de contrôle de l'activité de vos collaborateurs (information et consultation des représentants du personnel, déclaration à la CNIL, information du personnel concerné, etc.).

Durées maximales du temps de travail

Votre collaborateur doit respecter :

• la durée quotidienne de travail effectif maximale de 10 heures ;

Bon à savoir

Il est possible de la dépasser dans les cas suivants :

• dérogation accordée par l'inspection du travail ;

• en cas d'urgence (défini par décret) ;

• accord d'entreprise/d'établissement ou, à défaut, si votre convention ou accord de branche prévoit cette possibilité.

Dans ce cas, la durée quotidienne de travail effectif maximale ne pourra pas dépasser 12 heures (uniquement en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise).

• son temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives après 6 heures consécutives de travail ;

• la durée maximale hebdomadaire de travail de 48 heures (ou de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives) ;

• son temps de repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf en cas d'urgence (les conditions d'urgence seront déterminées par décret) et en l'absence d'accord collectif, en cas de surcroît exceptionnel d'activité (conditions qui seront définies par décret).

Votre collaborateur doit respecter :

• la durée quotidienne de travail effectif maximale de 10 heures ;

• son temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives après 6 heures consécutives de travail ;

• la durée maximale hebdomadaire de travail de 48 heures (ou de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives) ;

• son temps de repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf en cas d'urgence (les conditions d'urgence seront déterminées par décret) et en l'absence d'accord collectif, en cas de surcroît exceptionnel d'activité (conditions qui seront définies par décret).

Majoration

Toute heure accomplie par le collaborateur au-delà de 35 heures par semaine (ou durée équivalente) est une heure supplémentaire.

Les heures supplémentaires doivent faire l'objet d'un paiement à un taux majoré ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Un accord collectif d'entreprise/d'établissement ou, à défaut, la convention collective ou un accord de branche peut prévoir un taux de majoration salariale qui ne peut pas être inférieur à 10 %. Cet accord peut également prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent.

Si aucun accord collectif ne vous est applicable, quelle que soit la taille de votre entreprise, le taux de majoration est le suivant :

• 25 % pour les 8 premières heures (au-delà de la 35^e heure jusqu'à la 43^e) ;

• 50 % pour les heures effectuées au-delà.

Pour calculer le salaire horaire servant de base de calcul à la majoration pour heure supplémentaire, vous devrez ajouter au salaire horaire de base tous les éléments de rémunération qui se rattachent directement à l'activité personnelle du collaborateur.

Doivent être notamment inclus dans l'assiette :

• les primes de rendement ou de production, lorsqu'elles sont liées au résultat individuel ou collectif, les primes de froid, d'insalubrité, les majorations pour travail de nuit, dimanche et jour férié ;

• les primes d'assiduité ;

• les avantages en nature.

Doivent à l'inverse être exclus :

• les remboursements de frais, primes de salissure, usure de vêtement, panier ;

• les primes d'ancienneté ;

• les primes exceptionnelles, de vacances ou de 13^e mois ;

• le complément différentiel pour maintien de salaire en cas de réduction d'horaires.

Référez-vous aux dispositions conventionnelles ou aux usages applicables dans votre entreprise, qui peuvent prévoir des dispositions plus favorables, par exemple inclure une prime d'ancienneté ou le complément différentiel.

Le non-paiement d'heures peut être assimilé à du travail dissimulé. Dans ce cas, l'entreprise est redevable du paiement d'une amende de 1500 euros, pouvant être portée à 3000 euros en cas de récidive.

De plus, les juges peuvent ordonner le paiement des heures supplémentaire effectuées (avec éventuellement intérêts moratoires pour compenser le retard de paiement) et le versement de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le collaborateur.

Refus d'effectuer des heures supplémentaires

Le collaborateur (comme les collaborateurs protégés) ne peut pas refuser d'accomplir les heures supplémentaires demandées dans l'intérêt de l'entreprise dans la mesure où vous respectez les dispositions légales en vigueur.

Par exemple, il est justifié de sanctionner par une mise à pied, le refus du collaborateur de venir travailler un samedi en heures supplémentaires pour la préparation des inventaires annuels. De même, il est justifié de licencier le collaborateur qui refuse d'exécuter des heures supplémentaires rendues nécessaires par la réparation d'urgence d'un matériel endommagé.

En revanche, ne justifie pas un licenciement, le refus d'un collaborateur qui, exceptionnellement, et parce qu'il n'a pas été prévenu suffisamment tôt, a refusé d'exécuter des heures supplémentaires. De même, ne justifie pas un licenciement, le refus d'exécuter des heures supplémentaires de la part de collaborateurs qui, suite à des heures supplémentaires précédemment réalisées, n'avaient pas obtenu les repos compensateurs qui leur étaient dus ou qui n'avaient pas été payés pour leurs heures supplémentaires antérieures et ce, même si l'employeur (ou le manager) invoquait des travaux d'urgence. Également, n'est pas recevable le licenciement pour le refus d'accomplir en heures supplémentaires une tâche ne correspondant pas aux attributions normales du collaborateur.

Le repos compensateur de remplacement (ou repos compensateur équivalent) est une contrepartie en repos qui se substitue au paiement des heures supplémentaires et de la majoration de celles-ci dans la limite du contingent annuel. Par conséquent, il est calculé avec la même majoration. Ainsi, les heures travaillées au-delà de l'horaire habituel, et compensées par du repos, ne seront pas comptabilisées sur le contingent d'heures supplémentaires.

La possibilité du remplacement en tout ou partie par une contrepartie en repos, doit :

• avoir été conclue par un accord d'entreprise/d'établissement ;

• à défaut, être couverte par une convention ou un accord de branche étendu prévoyant celle-ci ;

• si votre entreprise n'a pas de délégué syndical, être acceptée (avis favorable obligatoire) par le comité d'entreprise ou, à défaut, par les délégués du personnel.

L'accord pourra définir :

• le nombre d'heures supplémentaires qui pourront être remplacées par un repos compensateur : s'agit-il de l'ensemble des heures supplémentaires, ou seulement d'une partie, d'un pourcentage ?

• le caractère obligatoire (imposé par l'employeur ou le manager) ou le caractère de libre choix du collaborateur de modifier les heures supplémentaires en repos ;

• les modalités de prises du repos en termes de dates ;

• le délai de prévenance de prise du repos compensateur entre le collaborateur et l'employeur ou le manager ;

• la durée de validité du repos compensateur.

Dans la majorité des cas, le repos doit être pris dans la limite maximale d'un an. Si celui-ci n'est pas pris, l'accord peut stipuler le paiement de ces heures, ou le placement de ces heures sur un compte épargne-temps, voire même, la perte de ces heures.

Représentants du personnel

Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel :

• doivent être informés avant l'accomplissement des heures supplémentaires dans le cadre du contingent, si accord collectif applicable ;

• doivent être consultés (c'est-à-dire doivent donner un avis) pour l'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent, si accord collectif applicable ;

• doivent être consultés au moins une fois par an sur les modalités de l'utilisation et de l'éventuel dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires (si pas d'accord collectif) ;

• doivent donner un avis favorable si vous souhaitez remplacer le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires ainsi que des majorations par un repos compensateur équivalent, en l'absence de délégué syndical au sein de votre entreprise ;

• doivent être consultés (c'est-à-dire donner un avis) pour adapter à l'entreprise les conditions et les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur de remplacement.

Les délégués du personnel :

• peuvent vous présenter les réclamations des collaborateurs concernant l'accomplissement d'heures supplémentaires dans le cadre de leurs attributions générales ;

• doivent être consultés si vous souhaitez reporter la prise de contrepartie en repos qu'un collaborateur vous demande.

La non-information ou non-consultation des instances représentatives du personnel lorsqu'elles sont prévues par la loi sont punies d'une amende de 7500 euros. En cas de récidive, cela peut être doublé.

Lorsque l'auteur du délit est une personne morale, le taux de l'amende est égal au quintuple de celui prévu pour la personne physique.

Temps partiel

Le temps partiel correspond à une durée hebdomadaire moyenne de travail inférieure à la durée légale (ou à la durée fixée par la convention collective, si elle est inférieure). En vertu de la réglementation, le travail à temps partiel doit impérativement faire l'objet d'un contrat de travail écrit précisant, notamment, la durée (nombre d'heures de travail dans la semaine) et l'organisation du temps de travail du collaborateur (répartition des heures à l'intérieur de la semaine).

Est à temps partiel le collaborateur dont la durée du travail est inférieure à la durée légale (soit 1.607 heures par an) ou à la durée conventionnelle, si elle est inférieure.

Attention toutefois, certaines conventions collectives prévoient une durée minimale hebdomadaire ou mensuelle pour les collaborateurs embauchés à temps partiel. Il n'est dans ce cas pas possible, sauf à la demande du collaborateur, de l'embaucher pour une durée inférieure. 

Le manager peut demander à son collaborateur d'effectuer des heures au-delà de la durée fixée au contrat. Il ne s'agit pas d'heures supplémentaires, mais d'heures complémentaires.

Textes de références

C. trav., art. L. 8221-5, R. 3243-1 et D. 3171-11

Cass. soc., 24 avril 2013, n° 11-28.691

Loi de finances n° 2012-958 du 16 août 2012 rectificative pour 2012

C. trav., art. L. 3111-2, L. 3121-4, L. 3121-42 et L. 3121-45

Cass. soc., 10 avril 2013, n° 12-15.757

C. trav., art. L. 3171-4 (la preuve incombe aux deux parties)

Cass. soc., 2 juin 2010, n° 08-40.628

Cass. soc., 8 juin 2010, n° 09-40.148

Cass. soc., 24 novembre 2010, n° 09-40.928

Cass. soc., 8 juin 2011, n° 09-43.208

Cass. soc., 16 mai 2012, n° 10-27.646

Cass. soc., 19 septembre 2012, n° 11-18.546

Cass. soc., 10 octobre 2013, n° 12-19.397

Cass. soc., 15 janvier 2015, n° 13-27.072 et Cass. soc., 20 janvier 2015, n° 13-24.179 (des captures d'écrans, courriels et copies d'agendas électroniques peuvent être des éléments de preuve des heures supplémentaires)

Cass. soc., 8 juin 2016, n° 15-16.423 (la connaissance par le manager de la présence du collaborateur vaut validation implicite d'effectuer des heures supplémentaires)

C. trav., art. L. 3121-28 (les heures supplémentaires ouvrent droit à des majorations ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent), L. 3121-30 (les heures n'entrant pas dans le contingent et les heures effectuées au-delà du contingent ouvrent droit au COR), L. 3121-33 (négociation d'un accord d'entreprise ou d'établissement), L. 3121-35 (possibilité de négocier un accord modifiant la définition de la semaine), L. 3121-39 (à défaut d'accord, un décret fixe le contingent), L. 3121-40 (à défaut d'accord, consultation du CE/DP sur le contingent), R. 3124-6 (dispositions pénales) et D. 3121-24 (contingent fixé à 220 h/an)

Décret n° 2016-1553 du 18 novembre 2016 portant diverses mesures relatives à la durée du travail, aux repos et aux congés

Cass. soc., 8 juin 2016, n° 15-16.423 (la connaissance par le manager de la présence du collaborateur vaut validation implicite d'effectuer des heures supplémentaires)

C. trav., art. L. 3121-30 (les heures effectuées au-delà du contingent ouvrent droit au COR), L. 3121-33 (négociation d'un accord d'entreprise ou d'établissement et consultation du CE/DP), L. 3121-38 (à défaut d'accord, fixation du COR), L. 3121-39 (à défaut d'accord, un décret fixe les caractéristiques et les conditions de prise du COR), L. 3121-40 (à défaut d'accord, consultation du CE/DP sur le contingent et son dépassement), R. 3124-7 (dispositions pénales), D. 3121-17 (report du COR dans un délai d'un an), D. 3121-20 à D. 3121-23 (dispositions supplétives : COR) et D. 3121-24 (contingent fixé à 220 h/an)

Décret n° 2016-1553 du 18 novembre 2016 portant diverses mesures relatives à la durée du travail, aux repos et aux congés

C. trav., art. L. 3121-16 (temps de pause), L. 3121-18 (durée quotidienne maximale et cas de dépassement), L. 3121-19 (négociation collective sur la durée quotidienne maximale de travail), L. 3121-20 (durée maximale hebdomadaire de travail), L. 3121-21 (accord de la DIRECCTE pour dépassement), L. 3121-22 (durée maximale hebdomadaire calculée sur 12 semaines consécutives), L. 3121-23 (négociation collective sur la durée hebdomadaire maximale), L. 3121-26 (consultation du CE/DP avant la demande d'autorisation auprès de la DIRECCTE), L. 3131-1 à L. 3131-3 (repos quotidien)

Cass. soc., 17 février 2016, n° 13-28.791 (impossible de compenser le repos quotidien obligatoire de 11 heures par du « repos compensateur » en l'absence de dérogation valable)

C. trav., art. L. 3121-27 (durée légale = 35 h/semaine), L. 3121-28 (heure supplémentaire = majoration ou repos compensateur équivalent), L. 3121-33 (négociation collective sur le taux de majoration des heures supplémentaires, le repos compensateur équivalent), L. 3121-36 (à défaut d'accord, les taux de majoration fixés : 25 % et 50 %), L. 3121-37 (en l'absence de DS, possibilité de mettre en place le repos compensateur équivalent).

Cass. soc., 1^er décembre 2005, n° 04-48.388

Cass. soc., 23 septembre 2009, n° 08-40.636

Cass. soc., 17 septembre 2015, n° 14-10.578 (les heures supplémentaires doivent être payées et non compensées par des fournitures)

Cass. soc., 4 avril 1990, n° 86-44.331

Cass. soc., 4 décembre 1990, n° 87-43.464

Cass. soc., 13 juillet 1988, n° 85-45.107

Cass. soc., 20 mai 1997, n° 94-43.653

Cass. soc., 5 novembre 2003, n° 01-44.822

C. trav., art. L. 3121-27 (durée légale = 35 h/semaine), L. 3121-28 (heure supplémentaire = majoration ou repos compensateur équivalent), L. 3121-30 (le repos compensateur équivalent ne s'impute pas sur le contingent annuel), L. 3121-33 (négociation collective sur le taux de majoration des heures supplémentaires, le repos compensateur équivalent), L. 3121-36 (à défaut d'accord, les taux de majoration fixés : 25 % et 50 %), L. 3121-37 (en l'absence de DS, possibilité de mettre en place le repos compensateur équivalent)

C. trav., art. L. 3121-33 (dans le cadre d'un accord collectif : information CE/DP sur les heures dans le contingent, consultation CE/DP sur les heures au-delà du contingent), L. 3121-37 (en l'absence de DS, avis favorable du CE/DP pour mettre en place le repos compensateur équivalent), L. 2328-1 (entrave au fonctionnement du CE), L. 2316-1 (entrave à l'exercice des DP)