En tout état de cause, pour que la mesure ne soit pas contestée, il convient de veiller à la proportionnalité de la sanction par rapport à la faute commise et respecter la procédure disciplinaire. À défaut, la mesure disciplinaire infligée au collaborateur risque d'être annulée par les tribunaux.

Comment choisir la sanction appropriée ?

Traitez le conflit « à froid » de manière à pouvoir préparer des solutions.

Recevez d'abord individuellement chaque collaborateur pour écouter leur version des faits et trouvez, si possible, un compromis acceptable pour les deux parties.

Recevez ensuite les protagonistes dans un endroit neutre (salle de réunion par exemple) et au calme, en veillant à ne pas être dérangé.

Formalisez les décisions prises, comme pour un contrat. Pour cela, commencez par décrire de quoi il s'agit objectivement en invitant les collaborateurs à ne pas passionner les débats et en insistant sur la nécessité d'aboutir à une solution au conflit, si elle n'a pas été trouvée lors des entretiens individuels.

Si aucun compromis n'est trouvé, remontez aux faits et mettez en évidence leurs conséquences négatives pour les deux collaborateurs, l'équipe, l'entreprise, les clients. Tentez de faire exprimer les points de désaccord, pour ensuite mettre à jour les contradictions, les justifications, voire la mauvaise foi, tout en veillant à rester sur un terrain rationnel.

Dès qu'un premier « déverrouillage » des objections est obtenu, recherchez avec les deux collaborateurs les solutions possibles en les envisageant comme des hypothèses. Puis, faites leur suggérer les solutions envisageables.

Engagez enfin les deux parties sur l'accord négocié en faisant apparaître les concessions et contreparties faites par chacun des collaborateurs : « Si Mme X est d'accord pour prendre la permanence du samedi, êtes-vous prête à venir le mercredi ? » ; « Et vous, Mme Y, si ... ? ».

Action en justice

Le conseil de prud'hommes peut être saisi pour les litiges individuels nés à l'occasion de la conclusion, de l'exécution ou de la rupture du contrat de travail. Il est aussi compétent pour les conflits opposant deux collaborateurs si le litige est lié au travail. Il n'est donc pas nécessaire qu'il existe un lien de subordination.

Bagarre

Une bagarre constitue une faute et peut entraîner une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. Il est alors important de rechercher ce qui s'est exactement passé et de réunir les preuves nécessaires pour constituer un dossier.

Vous devez absolument déterminer quel est le collaborateur qui a déclenché la bagarre. En effet, les juges ont sanctionné un employeur qui avait licencié un collaborateur pour faute grave sans avoir préalablement recherché si ce dernier avait été l'instigateur de la rixe.

Conflit à caractère collectif

Les conflits à caractère collectif se distinguent de ceux à caractère individuel dans la mesure où le litige met en cause une collectivité ou un groupement de collaborateurs exerçant une action au nom de l'intérêt commun.

Les intérêts mis en jeu peuvent avoir pour origine des revendications collectives telles que les taux des salaires, la non-conformité des conditions d'hygiène et de sécurité, les grèves, l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif, etc.

Ils peuvent également être liés, par exemple, aux problèmes de constitution, de fonctionnement et de pouvoirs des institutions représentant le personnel de l'entreprise.

Le caractère collectif d'un litige ne naît pas nécessairement de la juxtaposition de litiges individuels. Ainsi, lorsque plusieurs s collaborateurs portent simultanément devant le conseil de prud'hommes une action tendant à faire reconnaître des droits identiques fondés sur le même texte (modalités conventionnelles de calcul d'une prime d'ancienneté, par exemple), il ne s'agit pas d'un conflit collectif.

En effet, il n'y a pas une intention manifestée de faire trancher, sur un plan collectif, la difficulté soulevée par l'application de la disposition conventionnelle. La demande, bien qu'émanant de plusieurs collaborateurs, conserve son caractère de litige individuel et ce, même si la solution du litige implique l'interprétation de dispositions de la convention collective.

Les conflits collectifs peuvent se manifester par des grèves ou des fermetures temporaires de l'entreprise (lock-out).

Conflit à caractère individuel

Conflit entre manager et collaborateur

Le différend naît, en général, du non-respect des droits et obligations réciproques des parties au contrat de travail.

On peut citer, par exemple, le cas du manager qui ne respecte pas les conditions de travail prévues par les textes législatifs et conventionnels (par exemple les horaires, la rémunération, les congés payés...) ou qui abuse de son pouvoir disciplinaire.

Conflit entre collaborateurs

Des conflits entre collaborateurs occasionnent des litiges qui peuvent entraver le bon fonctionnement de l'entreprise et qu'il convient d'éviter ou de régler.

On peut citer par exemple :

• le différend né de l'attitude d'un supérieur hiérarchique (abus de droit ou de pouvoir, discrimination, harcèlement moral...) ;

• le litige entre 2 collaborateurs de même qualification dans le cadre de leurs attributions (dénigrement, incompatibilité d'humeur, partage inégal des tâches, harcèlement...).

Dossier disciplinaire

Il est souhaitable d'obtenir la copie de l'éventuel arrêt de travail du ou des blessés et de vérifier la durée de l'incapacité temporaire qui en a résulté.

Vous pouvez conseiller à la victime de porter plainte contre son agresseur. Ceci sera versé au dossier et pourra s'avérer utile en cas de contentieux ultérieur devant le conseil de prud'hommes.

Si vous n'êtes pas partie au procès pénal intenté contre un de vos collaborateurs, vous disposez de deux mois pour engager la procédure disciplinaire à compter de la date à laquelle vous avez eu connaissance de la condamnation définitive du collaborateur (et non pas à compter de la condamnation définitive elle-même).

Entretien avec les collaborateurs

Même si vous souhaitez ne prononcer qu'un simple avertissement, convoquez les collaborateurs à un entretien préalable afin de recueillir leurs explications dans un contexte apaisé. Il serait regrettable qu'ils n'aient pas pu s'exprimer et que vous n'ayez pas abordé oralement la situation avec eux.

Votre dossier étant bien constitué, vous aurez une bonne maîtrise de votre entretien.

Médiation

Au cours d'une procédure judiciaire devant le conseil de prud'hommes ou la cour d'appel (mais pas devant la Cour de cassation), le juge peut proposer aux parties une médiation. S'il requiert l'accord des parties sur le principe de la médiation, le juge nomme alors un médiateur.

Ce médiateur peut être une personne physique (individu) ou une association et est nommé pour une période de 3 mois, renouvelable une fois par le juge en cas de besoin. La rémunération et les frais du médiateur sont en principe assumés par les 2 parties.

Chargé de trouver une solution au litige qui oppose les parties, le médiateur doit tout d'abord les convoquer. Après les avoir entendues, il va tenter de les rapprocher.

En cas de désaccord persistant entre les parties, la médiation est abandonnée et l'affaire est examinée par le juge, qui tranche le litige. Les échanges entre les parties qui ont été faits pendant la médiation ne peuvent pas être révélés au juge, la confidentialité de la médiation étant un principe fondamental.

En cas de succès de la médiation, les conditions de l'accord des parties sont transmises au juge, qui les examine et décide de les homologuer ou non. S'il homologue l'accord, celui-ci a la valeur d'un jugement contre lequel les parties peuvent faire appel. S'il ne l'homologue pas, le trouvant trop défavorable pour l'une des parties, il peut demander au médiateur un nouvel accord ou juger l'affaire.

Mesures conservatoires

Si vous êtes informés des faits de violence sur les lieux de travail avant qu'ils ne soient terminés, il faut les faire cesser immédiatement. Cette situation n'est toutefois pas la plus courante, et en général, les faits sont brefs et terminés avant que vous ne puissiez en être témoin.

Deux actions essentielles sont à effectuer immédiatement :

1. Vérifier si un des collaborateurs concernés a été blessé

Dans ce cas, il s'agit d'un accident du travail. Il est alors obligatoire d'établir une déclaration d'accident et de faire accompagner le collaborateur chez son médecin traitant ou aux urgences afin qu'il puisse recevoir des soins.

2. Mettre immédiatement à pied à titre conservatoire les responsables

Un trouble comme celui-ci ne doit pas se reproduire et il est préférable que le ou les fautifs quittent l'entreprise dans l'attente d'une sanction disciplinaire ou d'un licenciement pour faute grave.

Dans ce cas, vous indiquez oralement au salarié qu'il est placé en mise à pied conservatoire et qu'il doit quitter l'entreprise sur-le-champ.

Il est inutile de lui demander de signer un document (d'autant qu'en pratique, il refuserait certainement de le faire). Il suffira de préciser sur le courrier de convocation à un entretien préalable qu'il a été placé, depuis la date des faits, en mise à pied conservatoire, et que ceci a été fait oralement par son supérieur hiérarchique.

Prévention des conflits

Nécessité d'une bonne information et d'un dialogue constant

Le droit du travail est une matière particulièrement complexe. Une bonne connaissance des textes et de la jurisprudence permet d'éviter le développement de nombreux conflits.

L'inspecteur du travail et les institutions représentatives du personnel peuvent également être d'un précieux secours pour informer, tant les employeurs que les salariés, sur la législation en vigueur.

De plus, le dialogue entre employeurs et salariés doit être permanent.

Les représentants du personnel jouent un rôle très important, en tant que relais de la diffusion des informations et des décisions prises par les dirigeants de l'entreprise.

Respect des droits et obligations par chacune des parties

Vous devez certaines obligations notamment en :

• fournissant du travail dans les conditions contractuellement prévues ;

• payant le salaire ;

• n'abusant pas de son pouvoir disciplinaire, etc.

Le collaborateur, quant à lui, se doit notamment :

• d'effectuer consciencieusement et avec loyauté les tâches prévues au contrat ;

• d'observer les consignes qui lui sont données dans le cadre de ses attributions ;

• de s'abstenir de dénigrement envers son manager/employeur ;

• de respecter une certaine discrétion sur son travail, etc.

Règlement intérieur

Hormis l'hypothèse d'un licenciement, vous ne pouvez pas mettre en oeuvre une sanction qui n'est pas prévue par votre règlement intérieur. Vous ne pouvez pas, par exemple, infliger au collaborateur une mise à pied disciplinaire si cette sanction ne figure pas dans le règlement intérieur. Par ailleurs, cette mise à pied, même si elle est prévue par le règlement intérieur, n'est licite que si ce dernier précise sa durée maximale.

À défaut, le collaborateur peut en demander l'annulation, à charge alors à l'entreprise de rembourser les salaires non perçus pendant la mise à pied....

Représentants du personnel

Ne laissez pas les représentants du personnel vous influencer en dehors de l'entretien préalable. Il n'y a qu'au cours de celui-ci que le collaborateur peut recourir à leur assistance. Souvent, ils tenteront de s'immiscer bien avant dans le dossier et de vous convaincre de faire preuve de clémence. Expliquez-leur que ceci n'entre pas dans leurs attributions et n'a pas à être évoqué en réunion de délégués du personnel ou de comité d'entreprise.

Sanctions

Le manager est face à un triple choix : ne pas sanctionner, prendre une sanction légère ou licencier. Signalons que vous n'avez pas l'obligation de sanctionner de la même manière les deux collaborateurs concernés.

Mais attention, la différenciation des sanctions en fonction des salariés ne doit pas révéler de votre part un acte de discrimination envers l'un d'entre eux, mais au contraire reposer sur des éléments objectifs (ancienneté, situation personnelle, implication dans la bagarre, etc.).

Ne pas sanctionner

Ces comportements sont très graves, ne prendre aucune sanction peut laisser penser aux autres collaborateurs de l'entreprise que de tels comportements ne sont pas importants et pourront être répétés sans crainte. Mais cela reste à votre libre appréciation.

Sanctionner légèrement

Vous pouvez opter pour un simple avertissement ou une mise à pied disciplinaire.

Licencier pour faute grave

C'est la sanction la plus lourde. Avant d'en arriver là, il est important de prendre en considération l'âge, l'ancienneté du salarié et l'existence d'un éventuel dossier disciplinaire (a-t-il déjà été sanctionné pour d'autres faits ?). Dans tous les cas, il faut agir vite. La prise en compte des circonstances propres au salarié licencié (ancienneté, comportement jusqu'alors) est une obligation.

Témoins

Les collaborateurs sont souvent réticents à l'idée de témoigner contre leurs collègues. Cependant, les faits sont graves et il faudra vous montrer persuasif. Mettez en avant l'intérêt de l'entreprise et le fait que ce type de comportement nuit à l'ensemble des collaborateurs et à leur sécurité.

Il est nécessaire de faire rédiger des attestations aux témoins. L'absence de telles attestations peut poser un réel problème en cas de contentieux, d'autant que certains collaborateurs n'hésitent parfois pas à attester dans le sens contraire devant les juges pour défendre leur collègue. Cet élément est à prendre en considération.

Transaction

La transaction est une convention passée entre l'employeur(ou le manager) et un collaborateur ayant quitté l'entreprise, conformément à des dispositions légales particulières. Destinée à mettre fin, généralement par le versement au collaborateur de compensations financières, à un litige existant ou à naître entre les parties, relatif aux circonstances de la rupture du contrat de travail, la transaction n'est pas une rupture négociée ou amiable du contrat. Elle n'est qu'un mode de règlement des conséquences de la rupture et ne peut, de ce fait, intervenir qu'après la fin du contrat de travail, postérieurement au départ du collaborateur.

Textes de références