Comment gérer les augmentations de rémunérations ?

19/08/2015

La revalorisation des rémunérations est un sujet sensible. Vous êtes libre sous réserve de dispositions contractuelles, conventionnelles ou légales, d'y procéder.

Augmentation individuelle

L'augmentation doit figurer sur le bulletin de paie.

Le salaire étant librement fixé, il n'existe pas de montant minimal ou maximal à attribuer. L'employeur est donc libre d'accorder au salarié l'augmentation individuelle qu'il décide, sous condition de respecter les minima de salaire (SMIC et minima conventionnels) et les principes fondamentaux tels que l'égalité de traitement et la non-discrimination.

Avenant au contrat de travail

Une augmentation de salaire reste avant tout une modification de la rémunération du salarié et, en tant que telle, une modification d'un élément essentiel de son contrat de travail.

En théorie donc, un salarié doit formaliser expressément son accord pour recevoir une augmentation de salaire et pourrait vous reprocher de la lui avoir imposée sans son acceptation préalable.

Point de vigilance
Si un salarié bénéficie d'une promotion assortie d'une augmentation individuelle qui s'accompagne de la suppression de primes ou d'autres éléments de salaire (avantage en nature par exemple) et si vous n'avez pas formalisé cette modification de la structure de sa rémunération, même plus favorable pour lui, il peut vous réclamer le versement des primes que vous lui avez supprimées.

Il est donc fortement conseillé de signer avec le salarié un avenant à son contrat formalisant l'augmentation individuelle qui lui a été attribuée et les nouvelles modalités de rémunération qui en découlent.

Bon à savoir
L'avenant doit être signé avant la prise d'effet de l'augmentation. Vous pouvez profiter d'un entretien au cours duquel vous annoncerez au salarié son augmentation, pour lui faire signer l'avenant actant son accord pour cette évolution.

Choix de la politique salariale

La motivation de vos collaborateurs dépend largement de la politique de rémunération qui est pratiquée dans l'entreprise. Dès lors, il ne faut pas se tromper dans les choix du système de rémunération et opérer une combinaison des outils individuels et collectifs.

Il est donc primordial de répondre aux questions suivantes :

quelle est la finalité du système de rémunération : fidéliser les collaborateurs ou au contraire instaurer un turn-over nécessaire pour l'entreprise ? Si l'entreprise a besoin d'une grande technicité, il est important de choisir un système de rémunération suffisamment motivant pour que les collaborateurs restent quelque temps ;

comment est constituée la population des collaborateurs de mon entreprise ? S'agit-il de personnes « d'âge mur » pour lesquelles des éléments de rémunération différée (système de retraite facultatif ;

meilleure couverture de prévoyance) peuvent être envisagées ou au contraire de jeunes collaborateurs ;

davantage demandeurs d'évolution de rémunération immédiate utile pour asseoir leur situation personnelle.

Clause d'indexation des salaires

Il vous est interdit d'insérer dans le contrat de travail du collaborateur une clause dont la finalité est de prévoir une indexation sur le niveau général des prix ou sur le prix des biens, produits ou services sans rapport avec l'activité de l'entreprise.

En revanche, il est possible d'indexer les salaires sur les prix des biens produits ou fabriqués par l'entreprise ou de réviser les salaires en fonction des variations du coût de la vie, si cette révision n'est pas automatique et intervient a posteriori, une fois l'indice connu.

De la même façon, vous pouvez valablement insérer dans un contrat de travail exécuté à l'étranger une clause d'indexation liée à la monnaie devant être versée dans ce pays.

Bon à savoir
Le fait qu'une clause d'indexation soit nulle protège l'entreprise de toute action en rappel de salaire sur ce fondement. Mais les tribunaux admettent dans ce cas que le collaborateur puisse toutefois obtenir des dommages et intérêts.

Congé de maternité

L'entreprise a l'obligation de garantir aux femmes en congé de maternité la même évolution salariale qu'il a accordée aux autres collaborateurs. Le calcul de cette augmentation se fait :

sur la base des augmentations générales ou individuelles des collaborateurs relevant de la même catégorie professionnelle ;

ou, à défaut, sur la moyenne des augmentations individuelles consenties dans l'entreprise. Les collaborateurs n'ayant pas eu d'augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne.

Vous devez réintégrer votre collaboratrice à son retour de congé de maternité sur un poste à rémunération équivalente et lui appliquer la garantie d'évolution salariale. En revanche, vous n'êtes pas tenu de maintenir le montant moyen des commissions perçues par celle-ci avant son départ en congé dès lors que ce montant, non fixé par le contrat, ne dépend que de sa seule activité professionnelle.

Différences de salaires

Différencier le salaire en fonction de la qualité de travail suppose que vous soyez en mesure de le prouver : l'écart de rémunération doit être attesté par un système d'évaluation (entretien d'évaluation par exemple) et fondé sur des éléments réels et objectifs.

Ainsi, par exemple, vous ne pouvez pas refuser d'augmenter un collaborateur alors que les autres membres de son équipe l'ont été dans le cadre d'enveloppes financières attribuées par service, au simple argument qu'il n'a pas été performant, sans pourvoir établir d'éléments chiffrés, précis et objectifs fondant cette différence de traitement.

Discrimination salariales

Il vous appartient de veiller à ne pas créer, même de façon involontaire, de discriminations salariales fondées sur le sexe ou des critères tenant à la personne ou au comportement de vos collaborateurs.

La jurisprudence récente est très stricte et vérifie de façon systématique l'existence d'éléments objectifs et pertinents justifiant les différences de rémunération et les évolutions salariales.

En théorie, les collaborateurs occupés sur le même type de poste, mettant en œuvre les mêmes compétences, sont censés être rémunérés à l'identique. En pratique, seules des raisons objectives (ancienneté, expérience acquise, etc.) peuvent justifier des disparités.

Par ailleurs, une différence de catégorie professionnelle ne justifie pas en soi une différence de traitement dans l'octroi d'un avantage. À l'heure actuelle, les privilèges accordés aux collaborateurs cadres ont tendance à être remis en cause par certaines décisions de justice : il convient donc d'être toujours en mesure de les justifier par des éléments tangibles et pas simplement par la notion de « statut ».

Risque pour le manager
En cas de litige déclenché par un collaborateur s'estimant victime de discrimination salariale, vous encourez, sur le plan pénal, une sanction maximale d'1 an d'emprisonnement et une amende de 3.750 €.
Sur le plan civil, vous risquez une condamnation à des dommages et intérêts fondée sur une violation des dispositions légales du droit du travail, ainsi que du principe « à travail égal, salaire égal ».

Paiement du salaire

Le salaire doit être payé au moins une fois par mois : veillez à respecter l'intervalle d'un mois entre deux dates de virement.

Le virement du salaire (ou son paiement par chèque) est obligatoire pour les salaires d'un montant minimum de 1500 euros mensuels. Vous devez dans tous les cas pouvoir prouver que vous avez effectivement versé le salaire dû et que le salarié l'a bien perçu. Par exemple, produire la simple photocopie d'un chèque ne suffit pas, si vous ne justifiez pas que le salarié l'a encaissé.

Bon à savoir
En l'absence de respect des dispositions relatives à la périodicité de la paie et au mode de paiement, vous encourez des sanctions pénales (amende de 450 €) et une amende fiscale de 5 % des sommes payées de façon injustifiée en espèces.

Refus d'augmenter les salaires

Vous êtes libre d'octroyer une augmentation individuelle, sous réserve de ne pas y être contraint par le contrat de travail, les accords collectifs ou la loi.

Il en est de même pour les augmentations collectives. En revanche, vous ne pouvez pas refuser à un collaborateur le bénéfice d'une augmentation collective. En effet, dans ce cas, il s'agirait d'une sanction pécuniaire interdite.

Mais vous pouvez, en revanche, valablement décider de faire un geste financier particulier (ex. : pour récompenser un surcroît de travail) à l'égard d'une catégorie de collaborateurs, sans pour autant se créer d'obligation à l'égard des autres. Les collaborateurs qui n'en bénéficieraient pas ne pourraient en aucune façon s'estimer victimes d'une mesure discriminatoire.

Revalorisation des minima conventionnels

Une revalorisation des minima conventionnels doit être répercutée sur les salaires de ceux rémunérés au niveau de ces minima. En revanche, vous n'êtes pas obligé de répercuter les majorations conventionnelles si la rémunération de vos collaborateurs est déjà supérieure aux salaires conventionnels, sauf bien sûr, dispositions conventionnelles, contractuelles ou usages plus favorables.

Textes de références

C. trav., art. L. 3231-1 à L. 3231-12
Cass. soc., 8 juin 2016, n° 15-10.116 (même une augmentation du salaire fixe nécessite l'accord du salarié)
Cass. soc., 10 décembre 2008, n° 07-44.113
Cass. soc., 6 mai 2015, n° 13-25.821 (une différence de traitement salarial doit toujours pouvoir être objectivement justifiée)
C. trav., art. L. 3232-3, L. 3232-4 et L. 3423-7
Cass. soc., 18 juin 2015, n° 13-27.049 (preuve du versement du salaire et de sa perception par le salarié)
C. trav., art. R. 3231-1, R. 3231-2, L. 3232-1, L. 3423-1 à L. 3423-4