Vous trouverez ci-après un schéma récapitulatif concernant la mobilité.

Conseils en management

Conduire un collaborateur à changer d'environnement de travail, notamment géographique, revient à lui « vendre » cette nouvelle affectation. Comme vous le verrez plus loin, si une clause de mobilité a été signée, vous êtes dans votre droit et vous avez les moyens d'imposer cette décision. Il reste que toute décision imposée de force à un collaborateur risque de créer les conditions d'un manque de motivation et de générer des conséquences négatives pour l'entreprise.

Pour éviter cela, préparez-vous déjà en amont. Déterminez les principaux arguments que vous pourrez utiliser, en réfléchissant notamment à ce que le collaborateur vous a dit par le passé en lien avec ce changement et ce à quoi il sera sensible. Listez les conséquences d'une absence de décision : qu'arriverait-il pour l'entreprise si on ne demandait pas cette mobilité ?

Puis, préparez-vous à répondre aux objections que le collaborateur risque de vous opposer, en prévoyant déjà les concessions éventuelles, notamment en termes d'aménagement de la mobilité.

À la suite de cette préparation, demandez un rendez-vous avec votre collaborateur. Ne faites pas cette annonce en groupe au cours d'une réunion. Au cours de cet entretien, ne donnez pas l'impression d'exprimer un ordre, mais plutôt de vouloir améliorer le fonctionnement de l'équipe ou bien de confier une nouvelle mission.

Expliquez soigneusement le pourquoi de la décision ; soulignez-en l'importance en rappelant les conséquences négatives d'une absence de décision.

Annoncez la décision en valorisant ses avantages pour les collaborateurs, l'entreprise, l'équipe et les clients, mais sans évoquer aucune concession. Prenez appui sur des remarques de l'équipe ou des clients faites dans le passé, si possible.

Écoutez attentivement votre collaborateur sur ses freins à la décision, en lui demandant d'étayer ses propos, en distinguant ce qui est réel de l'alibi. Conduisez-le à isoler un frein majeur (et réel), et demandez-lui de proposer une solution. Cela devrait correspondre à une des concessions que vous avez définies auparavant.

Concluez l'entretien sur les modalités de mise en oeuvre de votre décision : qui fait quoi ? Comment ? Quand ? À ce stade, n'hésitez pas à vous investir, à « mouiller la chemise », cela sera perçu comme une aide par le collaborateur.

Si vous avez un doute sur sa motivation, laissez au collaborateur quelques jours de réflexion et proposez un nouveau rendez-vous.

Application de la clause de mobilité

L'application de la clause ne doit pas entraîner la modification d'un autre élément du contrat de travail (rémunération, fonctions, qualification, statut, etc.) car, dans ce cas, le collaborateur a le droit de s'y opposer.

En effet, il peut arriver qu'en changeant le collaborateur de lieu de travail, même de façon minime (même ville par exemple), ce dernier subisse une perte de rémunération (affectation dans un magasin réalisant moins de chiffre d'affaires alors que le collaborateur est en partie payé au pourcentage de ce chiffre d'affaires).

Dans ce cas, comme la nouvelle affectation aura une incidence sur le contrat de travail en lui-même (rémunération) et pas seulement sur les conditions de travail, le collaborateur pourra alors refuser. Il ne pourra donc pas être licencié sur la base de ce refus.

Également, votre collaborateur a la possibilité de refuser en raison de son orientation sexuelle une mutation géographique dans un État incriminant l'homosexualité.

Tout d'abord, vous devez respecter le délai de prévenance prévu soit par la convention collective, soit par le contrat de travail s'il est plus favorable. Rien ne vous empêche de laisser un délai plus important en fonction des circonstances de fait au moment de la mutation.

D'une manière générale et même en cas de silence de la convention collective, il convient de laisser un délai suffisant pour permettre à votre collaborateur de s'organiser sur le plan professionnel, personnel et familial (recherche d'un logement, organisation du déménagement, etc.). Par exemple, un délai de prévenance de 24 h pour changer de magasin au sein de la même ville, est considéré comme étant trop court par les juges.

Il est nécessaire de mettre en oeuvre la clause de bonne foi et sans abus. Par exemple, l'application précipitée d'une clause de mobilité, alors que le collaborateur ne pouvait pas laisser seule sa femme sur le point d'accoucher, constitue un abus de droit que le collaborateur est en droit de refuser.

Concernant les formalités de mise en application de la clause, il est souhaitable de prévenir votre collaborateur par écrit de sa nouvelle affectation et de la date à laquelle elle prendra effet. Sauf disposition conventionnelle, une lettre recommandée n'est pas exigée. Une lettre remise contre décharge est suffisante pour prouver, en cas de difficultés éventuelles, le respect d'un délai de prévenance suffisant.

De plus, vous devez disposer de raisons objectives justifiées pour mettre en oeuvre la clause de mobilité dans l'intérêt de l'entreprise.

Enfin, si la clause de mobilité est insérée au contrat de travail et qu'elle est licite dans son contenu, vous pouvez modifier le lieu de travail du collaborateur, sans que celui-ci puisse refuser. Vous pouvez donc prendre votre décision sans avoir à recueillir l'accord préalable du collaborateur.

Clause de sédentarité

Avant d'imposer un changement de lieu de travail, vérifiez que le contrat de travail ne contient pas de clause de sédentarité. Celle-ci prévoit clairement que le collaborateur exécutera son travail exclusivement en un lieu précis. Ceci doit être prévu de façon explicite. Ainsi, la simple indication d'un lieu de travail ne vaut pas clause de sédentarité.

Si la clause de sédentarité est claire, le collaborateur pourra refuser tout changement de son lieu de travail, même s'il est très minime.

Si le contrat ne contient pas de clause de sédentarité et de clause de mobilité, vous pouvez envisager la mutation, c'est-à-dire l'affectation définitive de la personne concernée à un nouveau lieu de travail, dans le même secteur géographique.

Contenu de la clause de mobilité

Tout d'abord, la clause doit être motivée. Pour cela, indiquez les raisons de l'insertion dans le contrat de la clause de mobilité.

Vous ne pouvez donc pas imposer une clause de mobilité à tous les collaborateurs ou tout type d'emploi de votre entreprise. Il faut que vous cibliez les fonctions ou catégories de collaborateurs qui peuvent être concernées.

Si la convention collective ou les accords internes à votre entreprise prévoient des dispositions concernant la mobilité, votre collaborateur devra s'y soumettre, même en l'absence de mention dans son contrat de travail, à condition que :

• les dispositions soient claires, précises et s'imposent au collaborateur sans son accord ;

• le collaborateur ait été informé de l'existence de cette convention au moment de son engagement et ait bénéficié des mesures nécessaires pour en prendre connaissance.

Pour éviter toute difficulté, il convient de prévoir une clause de mobilité dans le contrat de travail ou par avenant et uniquement dans ces documents (la clause de mobilité insérée dans le règlement intérieur n'est pas opposable aux collaborateurs), même en présence de dispositions conventionnelles.

De plus, le contenu de la clause doit être précis.

Il est impératif d'indiquer dans celle-ci le périmètre dans lequel le changement du lieu de travail pourra s'exercer. Les termes de la clause doivent être formulés d'une manière claire pour permettre au collaborateur d'en connaître le sens et l'étendue. Le changement peut s'étendre à certaines régions, départements, villes ou à tout le territoire national, voire même à l'étranger, pourvu que le périmètre soit connu à l'avance. Une clause de mobilité imprécise, qui ne mentionne pas de manière exhaustive les lieux où le collaborateur peut être déplacé, n'est pas applicable, est considérée comme nulle et tout licenciement motivé par le refus du collaborateur est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Ainsi, est nulle la clause de mobilité prévoyant « tout changement d'affectation géographique pour les besoins de l'entreprise », car elle ne prévoit pas de zone géographique précise. De même, une clause prévoyant la mobilité d'un collaborateur entre les entreprises d'un même groupe est illicite. Un collaborateur ne peut pas en effet accepter à l'avance de changer d'employeur, quand bien même ce dernier appartiendrait au même groupe que son employeur d'origine ou à la même unité économique et sociale.

Par prudence, il vaut mieux définir la distance minimum (ou la durée de temps de trajet, etc.) entraînant la prise en charge des frais de déménagement en cas de mutation.

La clause qui prévoit un changement de domicile est contraire au droit de chacun au libre choix de son domicile. Toutefois, dans certaines circonstances, il est admis la restriction de cette liberté, dès lors qu'elle est indispensable à la sauvegarde des intérêts de l'entreprise. Si le collaborateur ne souhaite pas déménager, l'entreprise devra alors prendre en charge les frais de déplacement et d'hébergement occasionnés.

Enfin, est considérée comme nulle et inopposable au collaborateur, la clause prévoyant une rupture automatique du contrat de travail en cas de refus d'accepter un changement de lieu de travail. En revanche, vous pouvez rappeler dans la clause que tout refus du collaborateur de respecter ses engagements pourra constituer une faute susceptible d'entraîner son licenciement.

Déménagement de l'entreprise

Le déménagement d'une entreprise peut entraîner ou non la modification du contrat de travail des collaborateurs. En effet, si l'entreprise déménage dans le même secteur géographique, et qu'il n'y a pas de clause de sédentarité, cela ne constitue pas une modification du contrat de travail et l'employeur n'est pas tenu d'obtenir l'accord des collaborateurs. En revanche, si le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique différent du précédent (changement de bassin d'emplois ou de zone urbaine, par exemple), ou s'il y avait une clause de sédentarité, alors il y a modification du contrat de travail. Dans ce cas, l'employeur doit recueillir l'accord de chaque collaborateur.

Il doit informer le collaborateur du déménagement et de la modification de son contrat par lettre recommandée avec accusé de réception. Le déménagement confère un caractère économique au licenciement fondé sur un refus de changer de lieu de travail. À ce titre, l'employeur doit respecter une procédure particulière : il a l'obligation d'accorder un délai de réflexion d'une durée minimum d'1 mois à compter de la réception de la lettre par le collaborateur. À l'issue de ce délai, le collaborateur qui n'a pas répondu est réputé avoir accepté la modification.

En cas d'accord, l'employeur est tenu de rédiger un avenant au contrat de travail du collaborateur.

En cas de refus, l'employeur peut procéder à son licenciement. Cependant, il doit veiller à respecter la procédure de licenciement pour motif économique.

Par ailleurs, s'il s'agit de représentants du personnel, l'entreprise doit soumettre pour consultation le projet au comité d'entreprise. Puis elle est tenue de demander préalablement l'autorisation de licencier le collaborateur protégé à l'inspecteur du travail.

Détachement

Le détachement peut ou non (clause de mobilité) être prévu dans le contrat de travail du collaborateur. S'il n'existe pas de clause de mobilité, alors il faudra l'accord du collaborateur.

Si le détachement concerne une entreprise à l'étranger, vous devrez alors accomplir trois types de formalités :

• vous assurer que le collaborateur dispose des titres de séjour et de travail requis par la loi du pays étranger ;

• effectuer un contrôle sanitaire (vaccinations, etc.) ;

• procéder à une visite médicale préalable pour vérifier l'aptitude du collaborateur à partir.

Pendant la durée du détachement, le contrat initial est suspendu et est remplacé par l'avenant. Cependant, le lien de subordination perdure : le collaborateur fait toujours partie des effectifs de l'entreprise (il reste électeur et éligible aux élections des représentants du personnel), il reste tenu de son obligation de loyauté à l'égard de son employeur et celui-ci conserve son pouvoir disciplinaire (même s'il est atténué par le fait que le collaborateur n'exécute plus ses missions pour son compte).

La lettre de mission et le détachement permettent au collaborateur de continuer à bénéficier du régime de Sécurité sociale français.

En revanche, en cas d'expatriation ou de mise à disposition internationale, le collaborateur est rattaché au régime social du pays d'accueil.

À l'issue du détachement, vous êtes tenu de réintégrer le collaborateur dans le même emploi ou dans un emploi au moins équivalent à celui précédemment occupé.

Lieu de travail

Le lieu de travail s'entend du lieu où le travail habituel s'accomplit. La mention de celui-ci dans le contrat de travail a valeur d'information, à moins qu'il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le collaborateur exécutera son travail exclusivement dans ce lieu. En l'absence d'une telle clause de sédentarité, le changement de localisation intervenu dans le même secteur géographique constitue un simple changement des conditions de travail et non une modification du contrat.