Contrat à durée déterminée (CDD)

Pour un collaborateur en contrat à durée déterminée, on parle de « rupture anticipée du CDD » et non de démission. Cela signifie que cette rupture intervient avant le terme initialement fixé ou avant la fin de la période minimale. Celle-ci n'est possible que dans certains cas, notamment en cas d'accord entre les parties, si le collaborateur justifie d'une embauche en CDI.

Critères

Pour qu'une démission soit valable, 3 critères doivent être remplis.

D'une part, la démission doit résulter d'une volonté claire et non équivoque : la démission ne se présume pas. C'est pourquoi, n'est pas considéré comme une démission, le refus par le collaborateur d'accepter un changement dans ses conditions de travail, le refus d'exécuter son travail ou l'abandon de poste.

Par exemple, ne procèdent pas d'une volonté claire et non équivoque :

• la démission donnée dans un mouvement d'humeur ou à la suite d'un état de dépression médicalement constaté ;

• le fait qu'un collaborateur demande à son remplaçant d'informer son manager de sa démission ou de rendre les clefs du domicile de l'employeur ;

• le collaborateur qui ne se rend plus sur son lieu de travail et qui s'engage dans le cadre d'un autre contrat de travail (même si cette situation donne lieu à un cumul d'emplois matériellement impossible).

Par conséquent, nous vous conseillons de demander à votre collaborateur un écrit (lettre de démission) afin de lever toute ambiguïté.

D'autre part, la démission doit résulter d'une volonté libre. La décision de démissionner doit être prise librement par le collaborateur, sans intervention de l'entreprise ni du manager.

Par exemple, ne résulte pas d'une volonté libre, la démission donnée par le collaborateur victime d'injures et de pressions ou après qu'on lui a imposé des conditions de travail plus rigoureuses pour le sanctionner.

Enfin, la démission doit résulter d'une volonté définitive de quitter l'entreprise. Le collaborateur ne peut pas, en principe, se rétracter, à moins que la rétractation n'intervienne très rapidement après la démission (quelques jours après, au plus tard) et que les circonstances particulières dans lesquelles la démission a été donnée justifient la rétractation.

La démission qui ne répondrait pas à l'ensemble de ces critères peut être requalifiée, à la demande du collaborateur, en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou en une prise d'acte de la rupture du contrat aux torts de l'entreprise si les griefs sont établis.

Droits et devoirs du collaborateur

Le collaborateur démissionnaire a droit, à l'issue de son contrat de travail, au versement des sommes qui lui sont dues, notamment :

• le salaire ;

• les congés payés non pris ;

• l'indemnité de préavis si c'est l'entreprise qui n'a pas voulu que le collaborateur l'accomplisse ;

• la prime de 13^e mois, si elle existe, et si le collaborateur est présent au moment de son versement ;

• la contrepartie financière de la clause de non-concurrence, sauf volonté contraire des deux parties.

En revanche, le collaborateur démissionnaire ne peut pas percevoir :

• d'indemnités de licenciement ;

• d'indemnités chômage, sauf à ce que la démission soit considérée comme légitime (la démission est considérée comme légitime dans plusieurs cas prévus par l'UNEDIC, par exemple la démission pour suivre un conjoint muté).

Enfin, vérifiez s'il existe une clause de dédit-formation au sein du contrat ou une convention particulière afin de vous faire rembourser par le collaborateur démissionnaire. Cette clause, pour être valable, aura été acceptée par le collaborateur avant le début de la formation et devra préciser les éléments suivants : la date, la nature et la durée de la formation, le coût réel de la formation, ainsi que le montant et les modalités du remboursement à la charge du collaborateur.

Formalités

La présentation de la démission par le collaborateur peut être verbale ou écrite. Aucune forme n'est imposée. Toutefois, pour éviter les contestations sur l'intention même de démissionner ou sur la date de la fin du contrat de travail, vous avez intérêt à demander un écrit daté et signé.

En effet, les juges apprécient au cas par cas la validité d'une démission, à savoir si la volonté de mettre fin au contrat est libre, éclairée et non équivoque et que le consentement du collaborateur n'est pas vicié.

Par exemple, a été jugée valable, la démission d'une collaboratrice qui avait demandé à son employeur de rédiger pour elle la lettre de démission qu'elle avait ensuite signée.

Néanmoins, nous ne conseillons pas cette pratique (à savoir de rédiger le courrier à la place du démissionnaire). En effet, dans cette affaire, l'employeur a dû prouver la volonté non équivoque de la démission de la collaboratrice. Pour cela, il a dû, entre autres, présenter en justice des témoignages (dont celui d'un représentant du personnel) attestant la volonté non équivoque de la collaboratrice de démissionner.

À la fin du préavis, l'entreprise doit remettre au collaborateur qui démissionne les documents suivants :

• une attestation Pôle emploi qui indiquera clairement la démission du collaborateur ;

• un certificat de travail ;

• un reçu pour solde de tout compte.

L'entreprise doit mentionner le départ du collaborateur démissionnaire sur le registre du personnel et, pour les entreprises de plus de 50 collaborateurs, sur le relevé des mouvements du personnel transmis chaque mois à l'inspection du travail.

Préavis

En principe, un collaborateur qui démissionne a l'obligation d'accomplir un préavis et ce, dès que l'entreprise reçoit (par écrit ou verbalement) la démission, sauf à ce que la lettre de démission diffère postérieurement son point de départ.

La durée du préavis de démission résulte :

• soit de la loi (ex. : pour les journalistes) ;

• soit de la convention collective ;

• soit, à défaut, des usages pratiqués dans la localité ou dans la profession.

Le préavis de démission ne peut pas résulter du seul contrat de travail. De plus, le contrat de travail ne doit pas comporter une durée de préavis (en cas de démission) plus longue que celle fixée dans la convention collective. À défaut, le collaborateur pourra à son choix, soit :

• se prévaloir du préavis contractuel plus long sans que le manager ne puisse s'y opposer ;

• ne pas respecter le préavis contractuel plus long ;

• décider dans un premier temps de se conformer au préavis contractuel plus long, puis, à tout moment au cours du préavis, choisir de ne plus le respecter.

Ainsi, un collaborateur donnant sa démission le 19 mai et si son préavis est de 2 mois, il finira de travailler le 18 juillet au soir.

Dans certains cas, le point de départ du préavis est reporté à la date du retour du collaborateur dans l'entreprise. Il en va ainsi lorsque le collaborateur a transmis sa démission à l'employeur alors qu'il était :

• en congés payés ;

• en arrêt pour accident du travail.

De la même manière, si le collaborateur se retrouve dans l'une des situations précédentes en cours d'exécution de son préavis, le préavis sera alors prolongé d'autant. Vous pouvez également vous entendre avec le collaborateur qui devra vous formuler clairement par écrit sa demande de ne pas prolonger son préavis.

À l'inverse, le préavis n'est pas reporté si le collaborateur était en arrêt de travail pour maladie :

• au moment de sa démission ;

• au cours de son préavis.

Pendant le préavis, le contrat de travail se poursuit exactement aux mêmes conditions. Si le collaborateur ne respecte pas son préavis et qu'il quitte brusquement l'entreprise, vous pouvez demander réparation du préjudice devant le conseil de prud'hommes. Le collaborateur pourra alors être condamné à vous verser une indemnité égale aux salaires correspondant à la durée du préavis restant et des dommages et intérêts pour rupture brutale. Ceux-ci doivent normalement couvrir le préjudice lié à la désorganisation causée au sein de votre entreprise et aux difficultés de recruter un remplaçant.

Il est toutefois possible que, dans certains cas, le collaborateur soit dispensé d'effectuer tout ou partie de son préavis :

• pour les femmes enceintes ;

• pour les personnes souhaitant élever leur enfant à l'issue de leur congé maternité ou d'adoption.

Ne considérez pas qu'une collaboratrice qui n'a pas repris son travail à l'issue de son congé maternité soit démissionnaire. La démission ne se présume pas :

• pour les collaborateurs en congé pour création d'entreprise qui désirent démissionner à l'issue de leur congé ;

• pour les journalistes qui font jouer leur clause de conscience ;

• dans tous les cas expressément autorisés par la convention collective ;

• pour le collaborateur qui peut demander à ne pas exécuter tout ou partie de son préavis, mais l'employeur n'est pas obligé d'accepter. Si vous acceptez, le contrat de travail prend fin à la date convenue par les parties, mais le collaborateur ne peut pas prétendre au bénéfice d'une indemnité compensatrice de préavis pour la période de préavis non effectuée ;

• pour le collaborateur qui est dispensé d'effectuer son préavis à la demande de l'entreprise. Dans ce cas, la dispense s'impose au collaborateur. Vous pouvez l'avertir par écrit ou par oral, mais seule une notification écrite constitue une preuve de la dispense en cas de conflit.

Le collaborateur dispensé de préavis par l'entreprise bénéficie du salaire et des avantages qu'il aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, et a droit à une indemnité compensatrice de préavis.

Recherche d'emploi

Certaines conventions collectives organisent en faveur des collaborateurs démissionnaires des temps d'absence - rémunérés ou non - pour rechercher un emploi pendant le préavis.

Textes de références

• Cass. soc., 25 octobre 2007, n° 06-43.201
• Cass. soc., 4 décembre 2013, n° 12-23.859
• Cass. soc., 28 novembre 2012, n° 11-20.954
• Cass. soc., 25 janvier 2012, n° 10-26.887
• Cass. soc., 9 décembre 2009, n° 08-41.221
• Cass. soc., 2 juillet 2008, n° 07-41.857
• Cass. soc., 24 mars 2004, n° 02-45.130
• Cass. soc., 11 mars 2009, n° 07-42.090
• Cass. soc., 2 juillet 2008, n° 07-40.942
• Cass. soc., 13 février 2007, n° 04-48.754
• Cass. soc., 27 septembre 2006, n° 05-40.414
• Cass. soc., 26 mai 2016, n° 14-30.094 (rédaction de la lettre de démission par l'employeur mais signée par le collaborateur)
• Cass. soc., 18 février 2015, n° 13-27973