Vous trouverez ci-après le schéma récapitulatif des conditions et de la durée du préavis.

Conseils en management

Le préavis est entouré d'une procédure qui ne laisse pas beaucoup de place à un acte managérial particulier.

Pour autant, il est toujours profitable à cette occasion de mener un entretien avec le collaborateur autour de la réalisation ou non du préavis. Or, cette décision a tout intérêt à être négociée.

À quoi sert le préavis côté employeur ? Il peut servir à préparer le recrutement et l'arrivée du successeur. C'est pourquoi il est recommandé d'orienter la discussion avec le collaborateur sur cet aspect : est-il prêt à aider dans la préparation de l'arrivée de son successeur ? Cette aide peut consister au minimum à établir une synthèse des travaux en cours et des urgences, notamment avec vous-même. Elle peut également porter sur l'achèvement concret de certains travaux. Au maximum, elle peut consister pour le collaborateur partant à participer au recrutement de son successeur. Cependant, il faut pour ce faire qu'il soit dans des dispositions acceptables, et non pas en conflit avec vous-même et/ou l'entreprise, au risque d'un impact négatif de son action.

Que le préavis soit exécuté ou non exécuté, il est nécessaire d'en avertir l'équipe.

Démissions

En principe, un collaborateur qui démissionne a l'obligation d'accomplir un préavis et ce, dès que l'entreprise reçoit (par écrit ou verbalement) la démission, sauf à ce que la lettre de démission diffère postérieurement son point de départ.

La durée du préavis de démission résulte :

• soit de la loi (ex. : pour les journalistes) ;

• soit de la convention collective ;

• soit, à défaut, des usages pratiqués dans la localité ou dans la profession.

Le préavis de démission ne peut pas résulter du seul contrat de travail.

Ainsi, si l'intéressé démissionne le 19 mai et si son préavis est de 2 mois, il finira de travailler le 18 juillet au soir.

Dispense de tout ou partie

Dans le cas de la rupture du contrat de travail, quels qu'en soient le motif ou l'origine, l'employeur peut accorder au collaborateur une dispense de préavis.

Tout d'abord, vous pouvez être à l'initiative de la demande de dispense de tout ou partie d'exécution du prévis. Dans ce cas, la dispense s'impose au collaborateur. Par conséquent, vous devrez lui verser l'indemnité compensatrice de préavis qui est au moins égale au salaire qu'il aurait perçu en travaillant pendant la même période. La dispense du préavis à votre initiative n'avance pas la date à laquelle le contrat prend fin.

À l'inverse, si votre collaborateur vous demande à ne pas effectuer son préavis (ou en partie), alors vous avez le choix d'accepter ou de refuser. Si vous acceptez, vous n'avez pas à lui verser l'indemnité compensatrice de préavis pour la période non effectuée. Pour cela, il est important que sa demande soit faite par écrit.

Par conséquent, le contrat prend fin à la date convenue ensemble. Concernant les allocations chômage (cas de démission pour suivre son conjoint, de licenciement autre que la faute lourde), le collaborateur qui renonce volontairement au revenu qu'il aurait dû percevoir pendant cette période, ne peut pas prétendre au versement des allocations Pôle emploi entre la date de fin de contrat de travail et la date de la fin théorique de son préavis.

Certains cas de démission valident automatiquement la dispense d'effectuer le préavis pour le collaborateur (sans demander l'accord de l'entreprise) :

• pour les femmes enceintes ;

• pour les personnes souhaitant élever leur enfant à l'issue de leur congé maternité ou d'adoption ;

Ne considérez pas qu'une collaboratrice qui n'a pas repris son travail à l'issue de son congé maternité soit démissionnaire. La démission ne se présume pas.

• pour les collaborateurs en congé pour création d'entreprise qui désirent démissionner à l'issue de leur congé ;

• pour les journalistes qui font jouer leur clause de conscience ;

• dans tous les cas expressément autorisés par la convention collective.

Si le collaborateur est dans l'impossibilité d'exécuter son préavis (pour cause de maladie, d'inaptitude, d'incarcération...), vous n'êtes pas tenu de lui verser l'indemnité compensatrice, sauf si le motif à l'origine de cette impossibilité lui est imputable (par exemple, en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle).

Par ailleurs, certaines conventions collectives autorisent le collaborateur licencié pour motif économique individuel ou collectif, à interrompre le cours de son préavis s'il a retrouvé un emploi.

Faute du collaborateur pendant le préavis

Si un collaborateur démissionne et commet une faute grave pendant son préavis, son employeur peut le licencier immédiatement. Le préavis est alors interrompu et aucune indemnité n'est due pour la partie du préavis restant à courir.

Si un collaborateur est licencié pour motif économique ou pour motif personnel et commet une faute grave pendant son préavis, son employeur peut interrompre cette période. Dans ce cas, le préavis restant à courir ne sera pas payé. Toutefois, les indemnités de licenciement lui resteront acquises.

Si le collaborateur a commis une faute lourde pendant son préavis, l'employeur doit quand même lui payer ses congés payés, alors qu'il n'aurait pas à le faire si le licenciement lui-même était fondé sur une faute lourde.

Une faute simple ne peut pas justifier la rupture immédiate du préavis.

Si le collaborateur commet une faute grave ou une faute lourde pendant le préavis, l'employeur n'est pas tenu de suivre à nouveau la procédure de licenciement pour mettre fin à ce dernier. En effet, le motif initial de rupture du contrat de travail persiste.

Afin d'éviter tout litige éventuel, il est conseillé de convoquer le collaborateur à un entretien et de lui notifier par écrit la « rupture de son préavis pour faute grave », par exemple. Comme en matière disciplinaire ou de licenciement, la faite par courrier recommandé avec accusé de réception.

L'employeur qui a eu connaissance de faute(s) grave(s) ou lourde(s), commise(s) avant le licenciement, peut mettre un terme à l'exécution du préavis.

Toutefois, il ne pourra en aucun cas priver le collaborateur de l'indemnité de licenciement. En effet, ce droit a été déterminé avant que la faute n'ait été découverte.

Heures pour rechercher un emploi

Tout au long de la durée du préavis, l'entreprise doit permettre au collaborateur de s'absenter pour rechercher un nouvel emploi si cette disposition est prévue soit par les usages professionnels, soit par votre convention collective.

En pratique, les conventions collectives accordent généralement 2 heures par jour aux collaborateurs à temps plein, en préavis. Par conséquent, vous êtes tenu de rémunérer ces heures d'absence. Cependant, certaines conventions collectives réservent cette obligation au cas où vous êtes à l'origine de la rupture (licenciement).

Les collaborateurs à temps partiel doivent bénéficier du même nombre d'heures que les collaborateurs à temps plein, sauf si la convention collective prévoit une réduction proportionnelle.

Le collaborateur peut demander à fixer lui-même les heures pour recherche d'emploi. Cette faculté ne lui revient pas de droit : il lui faut l'accord de son employeur, sauf en cas de licenciement économique collectif. En cas de désaccord entre les parties, les conventions collectives admettent souvent que le blocage des heures pour recherche d'emploi soit fixé alternativement par l'employeur et par le collaborateur.

Vous ne pourrez pas refuser d'accorder ces heures, à moins que vous puissiez démontrer qu'elles sont inutiles au collaborateur (ex. : il a déjà retrouvé un nouvel emploi).

Vous n'êtes pas tenu de payer les heures non utilisées par le collaborateur, même en cas de maladie. En revanche, vous devrez indemniser le collaborateur si vous l'empêchez d'utiliser les heures qui lui sont normalement accordées.

Licenciement

Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave ou lourde, alors votre collaborateur devra effectuer son préavis.

La durée du préavis de licenciement varie en fonction de l'ancienneté du collaborateur. Elle est au minimum de :

• pas de préavis pour une ancienneté inférieure à 6 mois. Cependant, votre convention collective ou accord collectif, ou à défaut les usages pratiqués dans l'entreprise, la localité ou la profession peuvent prévoir une durée ;

• 1 mois en cas d'ancienneté comprise entre 6 mois et moins de 2 ans ;

• 2 mois en cas d'ancienneté de 2 ans ou plus.

Toutefois, les dispositions des 2 derniers points ne sont applicables que si la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour votre collaborateur (soit la plus longue).

La durée du préavis est doublée pour les travailleurs handicapés, sans toutefois porter la durée du préavis au-delà de 3 mois (sauf disposition conventionnelle ou, à défaut, usage plus favorable). Si le travailleur handicapé n'effectue pas son préavis, par conséquent, il reçoit une indemnité compensatrice de préavis 2 fois plus élevée que l'indemnité compensatrice de préavis de droit commun.