Comment définir les obligations de votre collaborateur ?

13/09/2015

Le collaborateur est titulaire d'un certain nombre de devoirs et de responsabilités, dont il doit s'acquitter tout au long de la relation de travail.

Absence

Le collaborateur a l'obligation de vous prévenir (par téléphone, courriel, courrier, etc.) le plus rapidement possible des motifs (arrêt maladie, décès...) et de la durée probable de son absence. De même, le collaborateur doit vous communiquer au plus vite la date prévue de son hospitalisation qui sera suivie d'un arrêt de travail. En effet, a été jugé de comportement manifestant l'intention de nuire à son entreprise, le fait qu'un collaborateur informe son manager qu'il sera absent à partir du lendemain afin de subir une opération chirurgicale. Celle-ci était programmée depuis plus de trois mois et devait entraîner un arrêt de travail prévisible de plusieurs semaines. Par conséquent, le licenciement était justifié.

Concernant l'accident ou la maladie non professionnels, le collaborateur doit vous envoyer le certificat d'arrêt de travail (3^e volet) rédigé par le médecin traitant dans les 48 h ou dans le délai fixé par la convention collective, l'accord collectif, le contrat de travail ou le règlement intérieur. L'hospitalisation est une situation dans laquelle il est difficile pour le collaborateur de vous prévenir rapidement.

Point de vigilance
L'absence d'envoi du certificat médical ou l'absence d'information ne peut pas sous-entendre une démission du collaborateur.

En cas d'absence injustifiée de votre collaborateur, vous pouvez lui adresser une mise en demeure. Suite à cela, si votre collaborateur vous justifie son absence, vous avez le droit de lui adresser une sanction disciplinaire (par exemple un avertissement) ou un rappel à l'ordre pour le retard du délai de prévenance.

Si à l'inverse, vous n'avez aucun retour de votre collaborateur suite à la mise en demeure, vous pouvez procéder à son licenciement.

Concernant la prolongation d'un arrêt de travail, l'avis de prolongation doit vous être adressé de la même manière que l'arrêt initial.

Durant son arrêt de travail, le collaborateur a l'obligation entre autres de se soumettre aux contrôles médicaux organisés à votre initiative et à celle de sa CPAM (caisse primaire d'assurance maladie).

Bon à savoir
L'inobservation par le collaborateur de ses obligations à l'égard de la Sécurité sociale ne peut pas justifier un licenciement (exemple : le refus d'une visite de contrôle). De même, l'exercice d'une activité pendant un arrêt maladie ne constitue pas en lui-même un manquement à l'obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt.

Pour fonder un licenciement, l'acte commis par un collaborateur durant la suspension du contrat de travail doit causer à l'employeur ou à l'entreprise un préjudice qui sera essentiellement constitué au vu du caractère concurrentiel de l'activité exercée.

Accident de travail (de trajet)

Concernant l'accident du travail, le collaborateur doit vous informer ou vous faire informer de l'accident, sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime, dans la journée ou au plus tard dans les 24 heures. Il doit préciser l'identité du ou des témoins de l'accident.

Contrat de travail

Le collaborateur a l'obligation de se conformer aux engagements expressément pris et signés dans le contrat de travail ainsi que ceux découlant implicitement de la relation de travail. Pour cela, il est par exemple tenu de :

occuper l'emploi à la date convenue ;

exécuter personnellement le travail convenu ;

réaliser consciencieusement selon des critères quantitatifs et qualitatifs les tâches entrant dans son emploi et sa qualification ;

respecter l'organisation générale du travail (la durée du temps de travail et l'horaire, la sécurité) ;

accepter la modification du lieu de travail s'il y a une clause de mobilité ;

respecter la confidentialité des informations qu'il a à sa connaissance. Cette clause de confidentialité renforce l'obligation légale de discrétion qui est applicable à chaque collaborateur ;

appliquer les règles de discipline et les directives de sa hiérarchie (formation, heures supplémentaires...) ;

respecter l'obligation de loyauté (refuser de faire des actes qui pourraient vous nuire), ne pas détourner la clientèle à son profit ;

appliquer après la rupture du contrat de travail la clause de non-concurrence s'il a reçu la contrepartie pécuniaire.

Dans tous les cas, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi par le collaborateur. Cela signifie avec loyauté, fidélité et discrétion.

Discrétion et réserve

Le collaborateur est tenu de ne pas divulguer les informations confidentielles (secrets de fabrication, organisation, informations commerciales, etc.) dont il a connaissance dans l'exercice de ses fonctions, ni à l'extérieur, ni à l'intérieur de l'entreprise. Cette règle n'est pas opposable au collaborateur qui porte à la connaissance de l'inspecteur du travail des faits concernant l'entreprise, illicites et immoraux. Cette obligation ne fait pas obstacle à la liberté d'expression du collaborateur. Il s'agit d'une obligation légale qui ne demande pas de mention particulière au contrat pour s'appliquer. L'inobservation de cette règle est sanctionnée pénalement.

Formation

Le collaborateur a l'obligation de prendre part à une action de formation entrant dans le cadre du plan de formation, que ce soit comme stagiaire ou comme formateur.

Le refus de participer à une formation pendant le temps de travail est assimilé à un refus d'exécution du contrat de travail et constitue un motif réel et sérieux de licenciement. Cependant, dans certains cas, le collaborateur peut justifier son refus par des motifs valables au regard de sa situation personnelle et des caractéristiques du stage (exemple : problème de garde d'enfants dans le cas d'une famille monoparentale, si le stage suppose un éloignement de longue durée), ou de sa situation dans l'entreprise (exemple : exercice d'un mandat de représentant du personnel).

Également, l'interruption par un collaborateur d'une formation d'adaptation mise en place par son chef de service et son refus persistant de réintégrer la formation malgré les mises en demeure réitérées sont constitutifs d'une faute grave.

Par ailleurs, un collaborateur ne peut pas exiger de participer à un stage de formation, sauf si sa non-participation présente les caractéristiques d'une discrimination manifeste de la part de son manager. Ce dernier est, en effet, libre de désigner les catégories de collaborateurs devant participer à une action de formation ou de déterminer le public à former en fonction des besoins de l'entreprise. Mais il ne peut pas, en principe, empêcher un collaborateur relevant de cette catégorie ou de ce public, de participer à la formation sans raison valable, sauf par exemple s'il a déjà la qualification que le stage de formation a pour objectif d'atteindre.

Bon à savoir
Le collaborateur en formation est toujours tenu de respecter les obligations découlant de son contrat de travail. Il n'est donc pas à l'abri d'une sanction disciplinaire si vous jugez son comportement fautif.

Loyauté

Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi et dans l'intérêt de l'entreprise. Pour cela, le collaborateur ne doit pas faire acte de concurrence ou d'infidélité, d'indiscrétion, de tromperie, de falsification, de vol, de malversation, de détournement. Par exemple, il ne doit pas :

abuser de ses fonctions pour s'octroyer ou accorder à une autre personne un avantage particulier, sans votre accord ;

travailler chez un concurrent pendant les congés payés, y compris pendant les périodes de suspension (CIF...) et les périodes correspondant à l'exécution du préavis ; en revanche, s'il n'y a pas de clause d'exclusivité, le collaborateur peut cumuler plusieurs emplois sous réserves de ne pas mener d'activités préjudiciables aux intérêts des entreprises et de ne pas dépasser la durée maximale de travail ;

réaliser pour son propre compte des travaux pour un client de l'entreprise qui l'emploie après que ce client ait refusé un devis de l'entreprise (le jugeant trop élevé). Ce comportement constitue une faute grave ;

relever des informations contenues dans le fichier client de l'entreprise dans le but de les détourner en vue d'une utilisation personnelle ;

provoquer une panne en utilisant un ordinateur à des fins personnelles ;

établir volontairement des factures erronées de marchandises au profit d'un client ;

voler dans la caisse. Dans ce cas, la faute grave est le plus souvent reconnue. Pour la faute lourde, il faut que vous démontriez l'intention du collaborateur de vous nuire et votre impossibilité de le maintenir pendant la durée du préavis.

Santé et sécurité au travail

Le collaborateur a l'obligation de respecter vos instructions données en matière de santé et de sécurité au travail dans les conditions prévues au règlement intérieur si vous en possédez un. Ses instructions précisent, en particulier, lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d'utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir.

Le collaborateur est tenu de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. Par exemple, le fait qu'un collaborateur, au cours d'une altercation, a tenu un cutter dont la lame était sortie en direction d'un autre collaborateur, caractérise un manquement à l'obligation de sécurité et justifie donc un licenciement.

Par conséquent, si vous constatez le non-respect des consignes de sécurité de la part d'un collaborateur (refus de porter un équipement de sécurité, comportement dangereux sur le chantier, etc.), vous devez le contraindre à les respecter en le sanctionnant le plus rapidement possible.

En cas de refus d'obtempérer, vous pouvez le licencier pour faute grave.

Risques pour le manager
N'hésitez pas à engager la procédure. En effet, si un accident se produit et qu'il apparaît que vous êtes resté passif, votre responsabilité pénale sera engagée.
Vous avez une obligation de sécurité de résultat. Vous devez mettre en œuvre des démarches de prévention actives et effectives dans l'entreprise.

Ainsi, vous devez par exemple vous assurer du respect de l'interdiction de fumer dans tous les lieux de travail fermés et couverts. À défaut, le collaborateur exposé au tabac peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur, sans qu'il ait besoin de démontrer une quelconque conséquence du non-respect de l'interdiction de fumer sur sa santé. Il n'a pas à prouver que sa santé a été altérée du fait de la violation de l'interdiction de fumer dans l'entreprise.

L'obligation de sécurité qui pèse sur le collaborateur implique ainsi que vous puissiez également sanctionner une faute d'abstention : ainsi, le collaborateur titulaire d'une délégation de pouvoirs qui reste passif et ne prend aucune mesure pour prévenir un accident peut être licencié pour faute grave, dès lors qu'il disposait bien des moyens nécessaires pour l'éviter.

Le défaut de formation ou d'information du collaborateur contribue à diminuer sa responsabilité en cas de manquement.

Parfois, la mise en œuvre de l'obligation de sécurité implique que vous restreigniez la liberté individuelle du collaborateur, par exemple en lui imposant le port d'une tenue vestimentaire, en lui interdisant certains vêtements (shorts, chaussures ouvertes) ou certains objets (téléphones portables, etc.).

Bon à savoir
Ces restrictions doivent toujours être justifiées et proportionnées au but recherché, à savoir garantir la sécurité des collaborateurs. Le non-respect de la part de ces derniers peut alors tout à fait justifier une sanction disciplinaire, voire un licenciement en cas de réitération.

Par exemple, le collaborateur qui refuse délibérément de respecter des contraintes vestimentaires justifiées par des raisons de sécurité et persiste à porter un bermuda commet une faute justifiant son licenciement.