Faute

Vous pouvez sanctionner tout agissement du collaborateur que vous considérez comme fautif. Celui-ci est défini comme étant un comportement qui ne correspond pas à l'exécution normale et loyale de la relation contractuelle.

Dès lors que vous prenez connaissance d'un fait fautif, vous disposez d'un délai de 2 mois pour éventuellement sanctionner le collaborateur concerné.

Par ailleurs, une faute ne peut être sanctionnée qu'une fois.

Ci-après des exemples de fautes que vous pouvez être amené à rencontrer (liste non exhaustive) : l'abandon de poste, l'absence injustifiée, le retard, la concurrence déloyale, le dénigrement de l'entreprise, le harcèlement et les autres comportements incorrects, l'abus d'autorité, la dégradation de matériel ou l'utilisation de celui-ci à des fins personnelles, la violation du secret professionnel, l'infraction aux règles d'hygiène et de sécurité, l'indiscipline, l'ivresse, la mauvaise exécution délibérée du travail, la violation d'une prescription légale ou contenue dans le règlement intérieur ou le contrat de travail, les menaces, les injures et la violence, les détournements.

Il n'est pas nécessaire que la faute soit commise sur le lieu de travail et pendant le temps de travail du collaborateur pour que vous puissiez le sanctionner. Il faut que les faits se rattachent à sa vie professionnelle et que son comportement ait créé un trouble objectif caractérisé au sein de l'entreprise. Il en est de même, lorsque le collaborateur dont le contrat de travail est suspendu (congés, maladie, etc.) viole son obligation de loyauté.

Selon la fonction, le niveau de formation, l'âge et l'ancienneté du collaborateur, les circonstances, l'existence ou non d'un dossier disciplinaire plus ou moins fourni et le degré de gravité de la faute, vous serez amené à choisir l'une de ces catégories de faute :

• la faute simple ou légère ;

• la faute sérieuse ;

• la faute grave ;

• la faute lourde.

La sanction doit toujours être proportionnée à la faute. À partir de la faute sérieuse, il peut être justifié un licenciement disciplinaire.

Cependant, l'existence d'une faute et son degré de gravité relèvent de l'appréciation des juges.

Faute grave

La faute grave est la faute qui rend impossible le maintien du collaborateur dans l'entreprise, ne serait-ce que pendant la durée du préavis, puisqu'elle provoque, ou a provoqué, des troubles sérieux ou des pertes pour l'entreprise. Cette faute n'est pas forcément intentionnelle, ni suivie d'un préjudice, mais elle est représentative d'un danger pour le bien de l'entreprise. Elle résulte de la violation d'une obligation contractuelle ou d'un manquement à la discipline de l'entreprise personnellement imputable au collaborateur. De plus, le haut niveau de responsabilité et de rémunération du collaborateur peut appuyer une circonstance aggravante.

Si vous êtes dans ce cas, alors vous devez mettre en oeuvre la procédure de rupture du contrat de travail dans un délai restreint.

La faute grave est privative de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité compensatrice de préavis.

La faute grave permet la notification du licenciement :

• pendant l'arrêt maladie consécutif à un accident du travail ;

• pendant les 10 semaines suivant la naissance de son enfant ou suivant l'adoption ;

• avant le congé de maternité (qu'elle use ou non de ce droit) ou avant le congé d'adoption ;

• pendant les 10 semaines qui suivent l'expiration des périodes de suspension du contrat de travail de la femme enceinte ou venant d'accoucher (les périodes de suspension sont le congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et les congés payés pris immédiatement après le congé de maternité).

Exemples de fautes graves retenues :

• le courrier dans lequel un cadre occupant un poste stratégique exprime un refus délibéré de se soumettre à la nouvelle direction, constituant un acte d'insubordination ;

• un élu, pendant une suspension de séance de réunion d'un comité d'établissement, qui donne un violent coup de tête à un autre salarié. En effet, celui-ci, en dehors de l'exécution de son contrat de travail, a eu un agissement contraire à ses obligations contractuelles, de ne pas porter atteinte à la sécurité d'autres membres du personnel ;

• le salarié (ancienneté dans l'entreprise de 12 ans et aucun dossier disciplinaire) qui a volé une quantité importante de carburant à son entreprise (à savoir, le plein de son véhicule personnel ainsi que plusieurs bidons disposés dans le coffre de celui-ci). A contrario, n'est pas considéré comme une faute grave le collaborateur (ancienneté dans l'entreprise de 6 ans et aucun dossier disciplinaire) qui a volé pour 6 euros de marchandises  ;

• un acte d'insubordination isolé commis par un collaborateur, directeur international export, disposant d'une ancienneté de plus de 10 ans ;

• le collaborateur qui ne transmet pas à son employeur les certificats médicaux de prolongation de son arrêt de travail et qui ne répond pas à la lettre de mise en demeure, laissant ainsi l'employeur dans l'ignorance de sa situation ;

• la consultation pendant le temps de travail de sites d'activité sexuelle et de rencontres, et le téléchargement d'un logiciel permettant d'effacer les fichiers temporaires du disque dur ;

• le collaborateur inapte qui s'est délibérément soustrait aux convocations auprès de la médecine du travail, faisant ainsi obstacle à la recherche d'un poste de reclassement ;

• la mauvaise volonté délibérée du collaborateur dans l'exécution de son contrat de travail ;

• le fait d'utiliser sa messagerie professionnelle pour la réception et l'envoi de documents à caractère pornographique et de conserver sur son disque dur ce type de fichiers, ceci malgré l'interdiction posée par la charte informatique en vigueur dans l'entreprise ;

• le fait pour un collaborateur d'encaisser frauduleusement un chèque, de passer pour son compte une commande de matériel faite au nom de la société, de détourner du matériel et un fichier clients ;

• le fait de naviguer sur Internet à des fins personnelles pendant le temps de travail de façon abusive (ex. en quinze jours de travail, plus de 10.000 connexions) ;

• le refus de se soumettre aux horaires et jours de travail définis dans le contrat de travail malgré une sanction disciplinaire infligée, fait preuve d'insubordination qui peut entraîner la responsabilité pénale de l'employeur pour infraction à la règle du repos hebdomadaire ;

• le fait pour un responsable de manifester un comportement inutilement agressif et inadapté à l'égard de ses collaborateurs, caractérisé par des invectives et réprimandes gratuites et injustifiées, ainsi que des attaques personnelles ou propos méprisants, le tout conduisant à un climat délétère ;

• le fait pour un collaborateur, au cours d'une violente altercation, de sortir un couteau de sa poche et, après l'avoir ouvert, de menacer un collègue de travail d'en faire usage contre lui, alors même que le collaborateur a été l'objet de provocations verbales.

Exemple de fautes graves en matière de santé et sécurité non retenues :

• le fait pour un collaborateur de ne pas avoir régularisé sa situation au regard des vaccinations obligatoires (contre l'hépatite B) en établissement hospitalier. Or, avant d'engager la procédure de licenciement, l'entreprise a d'une part, proposé à celui-ci un changement de poste pour le mettre à l'abri d'une éventuelle contamination ; et, d'autre part, renouvelé son contrat malgré son refus de se faire vacciner ;

• le fait pour un collaborateur d'avoir utilisé le téléphone au volant, sans recourir au « kit mains libres ». Les juges ont considéré ce licenciement pour faute grave sans cause réelle et sérieuse car l'usage du téléphone au volant n'était qu'occasionnel et qu'il n'y avait pas de précédent dans son dossier disciplinaire.

Faute lourde

La faute lourde qualifie une faute commise volontairement, avec l'intention de nuire à autrui. Un collaborateur ne peut pas être licencié pour faute lourde dès l'instant où l'intention de nuire fait défaut ou est exceptionnelle. Par exemple, ne peut être licencié pour faute lourde, un collaborateur qui a commis une faute d'une exceptionnelle gravité dans le but de vous nuire (employeur ou entreprise).

Attention, la faute lourde est très rarement appréciée des juges.

Si vous êtes dans le cas d'une faute lourde, alors vous devez sanctionner le plus rapidement possible, encore plus vite que la faute grave.

La faute lourde expose le collaborateur qui en est l'auteur à un licenciement disciplinaire sans préavis pour ce motif. De plus, cette faute est privative de l'indemnité de licenciement. En revanche, vous devrez payer les indemnités compensatrices de congés payés relatives à la période de référence en cours.

De plus, l'engagement de la responsabilité civile d'un collaborateur est possible en cas de faute lourde de celui-ci. Par conséquent, il sera possible de lui réclamer des dommages-intérêts.

Exemples de faute lourde retenue :

• le fait pour un directeur de société de diffuser intentionnellement des informations confidentielles et de mauvais renseignements sur l'entreprise auprès d'un établissement bancaire ;

• le fait pour une directrice régionale d'un laboratoire de tenir, en présence de candidats au recrutement, des propos dénigrant le laboratoire et de soutenir que l'ensemble des visiteurs médicaux n'aspiraient qu'à quitter l'entreprise ;

• le fait pour une salariée de commettre durant l'exécution de son contrat de travail des actes de concurrence déloyale au préjudice de la société qui l'employait (perte financière) au profit d'une société concurrente dont elle détenait, avec ses deux frères, une part importante du capital social. En effet, celle-ci a détourné des clients de son employeur vers cette société concurrente.

Faute sérieuse

La faute sérieuse est celle qui rend impossible la poursuite de la relation de travail, mais qui n'est pas d'une gravité suffisante pour justifier la cessation immédiate du contrat. Le collaborateur devra donc effectuer son préavis et vous devrez lui verser l'indemnité de licenciement si celui-ci remplit les conditions de son obtention.

Exemples de fautes sérieuses retenues :

• le manquement d'un collaborateur à son « obligation de sécurité » à l'égard d'autres membres du personnel ;

• le fait pour un collaborateur ayant plus de vingt ans d'ancienneté d'avoir eu un comportement agressif envers un de ses collègues, l'altercation ayant dégénéré malgré l'intervention d'un supérieur hiérarchique. En effet, le comportement de l'intéressé avait un caractère exceptionnel.

Faute simple ou légère

Tout en justifiant une sanction disciplinaire, la faute simple ou légère est celle qui ne présente pas un caractère de gravité suffisant pour entraîner la cessation immédiate de la relation de travail. Elle peut justifier des sanctions disciplinaires telles que l'avertissement, le blâme, la mise à pied, la mutation ou la rétrogradation.

Toutefois, la faute simple peut justifier le licenciement s'il s'agit de fautes simples ou légères qui se multiplient.

Exemple de légitimation du licenciement : nombreuses absences sans autorisation.

Préavis

Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave ou lourde, alors votre collaborateur devra effectuer son préavis. La durée du préavis de licenciement varie en fonction de l'ancienneté du collaborateur. Elle est, au minimum, de :

• pas de préavis, pour une ancienneté inférieure à 6 mois. Cependant, votre convention collective ou accord collectif, ou à défaut les usages pratiqués dans l'entreprise, la localité ou la profession, peuvent prévoir une durée ;

• 1 mois en cas d'ancienneté comprise entre 6 mois et moins de 2 ans ;

• 2 mois en cas d'ancienneté de 2 ans ou plus.

Toutefois, les dispositions des 2 derniers points ne sont applicables que si la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour votre collaborateur (soit la plus longue).

La durée est doublée pour les travailleurs handicapés, sans toutefois porter la durée du préavis au-delà de 3 mois (sauf disposition conventionnelle ou, à défaut, usage plus favorable).

Le préavis commence le jour de la première présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement. Durant celui-ci, le collaborateur continue de travailler dans l'entreprise, d'accomplir ses tâches habituelles dans les conditions de travail habituelles, et de percevoir sa rémunération (salaire, primes éventuelles...). Le collaborateur a le droit de chercher un autre emploi en s'absentant pendant un certain temps de son lieu de travail. Le temps d'absence autorisée est déterminé dans la convention collective ou par les usages (2 heures le plus souvent).

Le préavis ne peut pas être reporté ou suspendu, sauf prise de congés payés, accident du travail, maladie professionnelle ou disposition conventionnelle le prévoyant. Si le collaborateur est dans l'impossibilité d'exécuter son préavis (pour cause de maladie, d'inaptitude, d'incarcération...), vous n'êtes pas tenu de lui verser l'indemnité compensatrice, sauf si le motif à l'origine de cette impossibilité lui est imputable (par exemple, en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle).

De plus, sachez que vous avez la possibilité de dispenser votre collaborateur d'effectuer son préavis, alors vous devrez lui verser l'indemnité compensatrice de préavis, qui est au moins égale au salaire qu'il aurait perçu en travaillant pendant la même période. En effet, la dispense de l'exécution du travail pendant le préavis ne doit entrainer, jusqu'à l'expiration de ce délai, aucune diminution du salaire et des avantages (ex : voiture de fonction à usage personnel et professionnel) que le collaborateur aurait perçus s'il avait accompli son travail. Également, le collaborateur ne peut renoncer par avance à se prévaloir de ces règles qui régissent la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

Enfin, la dispense du préavis à votre initiative n'avance pas la date à laquelle le contrat prend fin.

À l'inverse, si votre collaborateur vous demande de ne pas effectuer son préavis (ou en partie), alors vous avez le choix d'accepter ou de refuser. Si vous acceptez, vous n'avez pas à lui verser l'indemnité compensatrice de préavis pour la période non effectuée. Pour cela, il est important que vous assuriez vos arrières en lui demandant de faire sa demande par écrit.

Par conséquent, le contrat prend fin à la date convenue ensemble.

Concernant les allocations chômage, le collaborateur qui renonce volontairement au revenu qu'il aurait dû percevoir pendant cette période, ne peut pas prétendre au versement des allocations Pôle emploi entre la date de fin de contrat de travail et la date de la fin théorique de son préavis.

Textes de références

Cass. soc., 20 novembre 2014, n° 13-16.546

Cass. soc., 9 avril 2014, n° 12-23.870

C. trav., art. L. 1225-4 (protection de la grossesse et maternité) et L. 1225-38 (protection en congé d'adoption)

Cass. soc., 26 février 2013, n° 11-27.372 (abus de connexions à Internet pendant le temps de travail : faute)

Cass. soc., 3 mars 2009, n° 07-43.222

Cass. soc., 24 novembre 2010, n° 09-40.928

Cass. soc., 17 février 2010, n° 08-45.360

Cass. soc., 17 février 2010, n° 06-41.392

Cass. soc., 3 novembre 2011, n° 10-23.982

Cass. soc., 12 octobre 2011, n° 09-68.754

Cass. soc., 21 septembre 2011, n° 10-14.869

Cass. soc., 22 juin 2011, n° 10-30.415

Cass. soc., 6 janvier 2011, n° 09-67.334

Cass. soc., 15 décembre 2010, n° 09-42.691

Cass. soc., 8 avril 2009, n° 07-41.722

Cass. soc., 12 octobre 2000, n° 98-44.158

Cass. soc., 20 juin 2012, n° 11-22122

Cass. soc., 26 juin 2012, n° 11-13249

Cass. soc., 13 septembre 2012, n° 11-25.642

Cass. soc., 11 juillet 2012, n° 11-11.915

Cass. soc., 14 mars 2012, n° 10-26.829

Cass. soc., 6 novembre 2013, n° 12-17.412

CE, 4^e/5^e SSR, 27 mars 2015, n° 368855 (un élu peut être licencié pour des faits commis en dehors de l'exécution de son contrat de travail s'ils traduisent une méconnaissance de l'une de ses obligations)

Cass. soc., 14 octobre 2015, n° 14-16.104 (vol de carburant jugé grave)

Cass. soc., 6 octobre 2016, n° 15-14.597 (le vol par une collaboratrice ayant plus de 6 ans d'ancienneté et sans dossier disciplinaire, n'est pas constitutif d'une faute grave)

C. trav., art. L. 3141-28 (indemnités de congés payés)

Cass. soc., 29 avril 2009, n° 07-42.294

Cass. soc., 9 avril 1992, n° 90-45.378

Cass. soc., 21 octobre 2003, n° 01-44.209

Cass. soc., 5 avril 1990, n° 88-40.245

Cass. soc., 5 avril 2005, n° 02-46.628

Cass. soc., 19 septembre 2012, n° 10-21.517

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Cass. soc., 4 octobre 2011, n° 10-18.862

Cass. soc., 9 décembre 2003, n° 01-43.979

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Cass. soc., 26 juin 2008, n° 07-15.478

Cass. soc., 11 juillet 2012, n° 11-15.649