Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation dans lequel l'employeur, en s'appuyant sur les compétences individuelles et collectives, définit les actions de formation à prévoir pour répondre au mieux aux besoins actuels et futurs de l'entreprise.

Un plan de formation est élaboré annuellement ou si un accord d'entreprise le prévoit, tous les 3 ans, et les représentants du personnel doivent être consultés.

Qui est compétent pour déterminer le contenu du plan de formation ?

La loi n'oblige pas l'employeur à mettre en place un plan de formation écrit, mais il lui est fortement conseillé de créer un document récapitulant les dépenses en formation professionnelle.

Il convient donc de distinguer la contribution financière versée à l'OPCA, appelée « plan de formation » et le plan de formation en tant que tel.

Il est obligatoire de verser la contribution financière, mais l'employeur est libre de réaliser ou non un document prévisionnel de formation.

Seul l'employeur a ce pouvoir. Il choisit les actions de formation et les dispositifs tels que bilans de compétences et/ou actions de validation des acquis de l'expérience (VAE) nécessaires, ainsi que les salariés bénéficiaires.

Le plan de formation prend en compte :

• les compétences collectives et individuelles nécessaires aux évolutions prévues ;

• les besoins individuels des salariés par le biais des entretiens professionnels ;

• les formations obligatoires liées à la sécurité et à l'adaptation au poste de travail ;

• les dimensions sociales de l'entreprise pour respecter l'équité entre les catégories socioprofessionnelles, la parité hommes/femmes, l'employabilité ;

• les actions de formation définies comme prioritaires par la branche et l'OPCA.

Le plan de formation s'établit par conséquent en ayant préalablement recueilli et analysé les besoins, actuels et futurs.

Quelles sont les catégories d'actions de formation inscrites au plan ?

La mise au point d'un plan de formation est juridiquement facultative. Mais, dès lors que l'employeur décide d'en établir un, il lui revient de classer les actions programmées dans le plan de l'entreprise dans l'une des deux catégories suivantes :

• les actions visant à assurer l'adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise ;

• les actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés.

Les actions entrant dans le champ de la formation continue sont celles :

• de préformation et de préparation à la vie professionnelle ;

• d'adaptation et de développement des compétences des salariés ;

• de promotion, de prévention, de conversion ;

• d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;

• relatives à l'économie et à la gestion de l'entreprise ;

• relatives à l'intéressement, à la participation et à l'épargne salariale ;

• permettant de réaliser un bilan de compétences ou VAE ;

• d'accompagnement aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ;

• de lutte contre l'illettrisme et l'apprentissage de la langue française ;

• destinées aux salariés en arrêt pour maladie ou accident professionnels.

La loi travail n° 2016-188 du 8 août 2016 permet aux salariés d'acquérir, dans le cadre du plan de formation, des blocs de compétences et d'accéder à l'évaluation préalable à l'acquisition du socle de connaissances et de compétences. Jusqu'alors, ce n'était possible que dans le cadre du CPF.

Les actions de prévention et les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ne peuvent pas être reconnues comme des actions de formation ayant pour objet le développement des compétences.

Au sein de tout plan de formation, les actions suivies par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.

Les actions de formation liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise sont intégrées à la catégorie de celles liées à l'adaptation au poste de travail.

Elles en suivent le même régime, à savoir assimilation à du temps de travail effectif et maintien de la rémunération par l'employeur, avec, le cas échéant, paiement des heures supplémentaires en cas de dépassement de la durée légale du travail.

Sauf accord entre l'employeur et le salarié, les actions ayant pour objet le développement des compétences doivent avoir lieu pendant le temps de travail.

Toutefois, l'employeur et le salarié peuvent convenir par écrit qu'elles se dérouleront en dehors du temps de travail, dans la limite de 80 heures par an et par salarié et dans la limite de 5 % de leur forfait pour les salariés en convention de forfait en jours ou en heures sur l'année. Un tel accord peut cependant être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion.

Le refus du salarié de participer à des actions de formation réalisées hors temps de travail ou la dénonciation dans les 8 jours de l'accord le prévoyant ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. L'employeur ne peut pas imposer à un salarié de suivre une action de développement des compétences en dehors du temps de travail.

Quelle rémunération pour une formation hors temps de travail ?

L'employeur doit indemniser le salarié en lui versant une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette de référence de l'intéressé.

Les modalités de détermination du salaire horaire de référence sont fixées par le Code du travail.

Quels sont les engagements de l'entreprise lors d'actions de développement des compétences ?

Lorsque le salarié suit une action de formation dans le cadre du plan de formation ayant pour objet le développement des compétences, l'entreprise doit définir avec ce salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.

Les engagements de l'entreprise portent sur :

• les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé ;

• les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

Des actions complémentaires peuvent-elles figurer sur le plan ?

Si les deux catégories d'actions précitées constituent le cœur du plan de formation, certaines autres actions peuvent aussi figurer dans le plan, telles les actions de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience demandées par l'employeur dans l'intérêt de l'entreprise.

Quels sont les coûts relatifs au plan de formation ?

Les dépenses à inclure sont les coûts pédagogiques, les salaires des stagiaires, le montant de l'allocation formation, les frais de transport et d'hébergement, les frais annexes, le salaire du formateur interne, le suivi des contingents d'heures.

Si votre effectif est inférieur à 300 salariés, votre OPCA peut prendre en charge tout ou partie des coûts pédagogiques, l'allocation de formation ainsi que des frais annexes (transport, hébergement, repas) liés aux formations organisées dans le cadre du plan de formation.

Pour les entreprises de moins de 10 salariés, cette prise en charge est renforcée. Depuis le 27 février 2016, les OPCA peuvent prendre en charge la rémunération et les charges sociales légales et conventionnelles des salariés en formation, dans la limite du coût horaire du SMIC par heure de formation.

En pratique, l'OPCA détermine les critères et les conditions de prise en charge des demandes.

Une partie de la contribution au titre de la formation professionnelle versée annuellement par les entreprises est consacrée au plan de formation  (sauf répartition différente prévue par accord de branche étendu) :

• 0,40 % pour les employeurs de moins de 10 salariés ;

• 0,20 % pour les employeurs de 10 à 49 salariés ;

• 0,10 % pour les employeurs de 50 à moins de 300 salariés.

Quelques conseils

Les textes officiels

• C. trav., art. L. 2313-8 (compétence des DP), L. 2323-3 (accord d'entreprise sur la périodicité du plan de formation), L. 2323-10 (consultation sur les orientations en matière de formation professionnelle), L. 2323-15 et L. 2323-17 (consultation sur le plan de formation), L. 6321-1 (obligations de l'employeur), L. 6331-10 (accord d'entreprise sur le CPF), D. 2323-5 et D. 2323-6 (informations « formation » dans le cadre de la consultation sur la politique sociale)

• Décret n° 2016-189 du 24 février 2016 (prise en charge par les OPCA, dans le cadre du plan de formation, de la rémunération des stagiaires des employeurs de moins de 10 salariés)

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