Le choix du CDI ne sera un avantage que s'il correspond à votre besoin. Pour vous décider sur le choix du contrat, vous devez analyser avec précision la situation de votre entreprise, faire un état des lieux. Vous pouvez vous aider des questions suivantes.

L'activité à couvrir est-elle de nature permanente ? L'emploi créé concerne-t-il l'activité normale de votre entreprise ?

Si oui, le choix du CDI s'impose et il n'est pas nécessaire de parcourir les questions suivantes. En effet, si l'objectif de cette embauche est de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, c'est le CDI qui doit être choisi !

En revanche, si ce n'est pas le cas (par exemple : si l'embauche concerne le remplacement d'un salarié ou la mise en place d'une activité temporaire), vous devez choisir un autre type de contrat (CDD, intérim, etc.).

Juridiquement :

• c'est le CDI à temps plein qui est la norme en droit du travail (les CDD seront les exceptions). On dit aussi que c'est le contrat de droit commun ;

• un contrat à durée déterminée (CDD) ne peut pas avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Votre budget pour ce poste est-il limité par rapport au salaire moyen proposé sur le marché ?

Le CDI vous aidera à vous aligner dans la mesure où il revient moins cher que l'intérim ou le CDD (pas d'indemnité de précarité à verser).

Aurez-vous des difficultés à recruter le bon profil ? Avez-vous besoin d'améliorer votre attractivité sur le marché du travail ?

Si oui, l'offre d'un CDI est perçue comme plus attractive par les candidats. En effet un salarié viendra plus facilement dans votre entreprise si vous lui proposez une embauche définitive. De plus, vous serez gagnant en termes de temps (les recrutements sont parfois longs et vous demandent de l'énergie).

Souhaitez-vous capitaliser sur les compétences ?

Si oui, là encore, le CDI vous permettra de mettre en place des projets sur le long terme, d'effectuer une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Vous ne vous situez pas sur le court ou le moyen terme, votre vision est prospective.

Souhaitez-vous favoriser la stabilité dans votre entreprise ? Souhaitez-vous fidéliser les talents ?

Si oui, le but recherché avec un CDI est un certain ordre public social. Ce type de contrat est censé assurer la sécurité et la qualité de vie des travailleurs et améliorer d'autant leur performance.

Quels sont les avantages du CDI ?

Ils se situent à différents niveaux :

• la sécurité juridique, puisque c'est le contrat « normal » à effectuer. Vous éviterez ainsi les litiges (requalification du CDD en CDI). Vous ne serez pas sans cesse en train de trouver des motifs pour justifier d'un contrat précaire, vérifier les dates de fin de contrat, faire appel à votre comptable ou votre conseil juridique pour vérifier la législation, etc. ;

• gestion des ressources humaines effectuée sur le long terme ;

• embauche sans (ou avec moindre) difficulté et fidélisation des talents ;

• période d'essai plus longue prévue par catégorie professionnelle, donc plus adaptée ;

• stabilité dans votre entreprise ;

• raisons financières (il n'y a pas de prime de précarité à verser, contrairement au CDD ou à l'intérim, pas de majoration de la contribution patronale d'assurance chômage, etc.).

Quelles sont les limites du CDI ?

La gestion sur le long terme du salarié : le contrat en CDI peut faire peur, car il est sans limitation de durée. Il pourra être néanmoins rompu dans les cas suivants :

• rupture par l'une ou l'autre des parties pendant la période d'essai (sans indemnité et sans obligation de motiver). Bien respecter les délais de prévenance ;

• démission du salarié ;

• licenciement (avec obligation de le motiver) ;

• rupture conventionnelle ;

• départ ou mise à la retraite ;

• prise d'acte de la rupture du contrat de travail du salarié ;

• etc.

Comment choisir ?

C'est en fonction de votre besoin et en jaugeant les avantages et les inconvénients du CDI en fonction de votre situation particulière que vous effectuerez votre choix.

À l'occasion du choix du contrat, il sera utile de s'interroger sur les clauses à faire figurer dans le contrat de travail en raison de l'intérêt que cela représente pour le bon fonctionnement de l'entreprise (exemple : clause de résidence imposée), pour la protection des intérêts de l'entreprise (exemple : clause de non-concurrence) ou pour régler des situations futures notamment au moment de la rupture (exemple : clause de restitution de matériel).

Au moment du recrutement, une clause appelée clause pénale peut prévoir des garanties plus avantageuses pour le salarié quand il quitte l'entreprise (préavis plus long et indemnités de licenciement plus importantes). Mais cette clause ne doit pas mettre l'employeur dans l'impossibilité de licencier le salarié. Si tel est le cas, l'indemnité de licenciement peut être réduite par le juge s'il estime qu'elle présente un caractère incontestablement excessif.

N'agissez pas à la légère, car le statut conféré au CDI est important. Les juges peuvent ainsi requalifier un contrat précaire (comme un CDD) en CDI s'ils estiment, par exemple, que l'emploi est lié à l'activité normale et permanente de votre entreprise.

Quelques conseils

1. En cas d'embauche en CDI un contrat écrit n'est pas nécessaire, mais il est vivement recommandé. Ne reprenez pas un contrat de travail d'un ancien salarié

À chaque embauche un contrat sur mesure est nécessaire même si cela prend du temps et nécessite de s'entourer de conseillés. Vous éviterez ainsi des erreurs ou des oublis.

2. Vérifiez que vous respectez les éléments essentiels à la signature du CDI

Lors de la signature du CDI, les éléments suivants doivent être respectés :

• principe de non-discrimination dans la décision finale ;

• sauf exceptions (embauche à temps partiel, salarié pour un nombre très réduit d'heures) le salarié doit être libre de tout engagement. Si vous acceptez qu'il travaille dans une autre entreprise, il ne doit pas travailler au-delà de la durée maximale du travail ;

• absence d'interdiction de non-concurrence ;

• notification de la décision d'embauche et de la date du début d'activité.

3. N'oubliez pas que vous pouvez bénéficier d'une exonération de la cotisation patronale chômage pour une embauche en CDI, à temps plein ou à temps partiel, d'un jeune de moins de 26 ans, et d'une aide ponctuelle à l'embauche

Cette exonération s'applique si vous êtes dans le secteur privé et que vous relevez du champ d'application du régime d'assurance chômage (C. trav., art. L. 5422-13). Elle est valable pendant une durée de 4 mois si votre effectif compte moins de 50 salariés ou pendant 3 mois si votre effectif compte plus de 50 salariés.

Elle s'applique dans la limite du taux de droit commun de 4 %.

Pour pouvoir en bénéficier, il faut que le contrat de travail du jeune continue une fois la période d'essai effectuée.

Vous devez en faire la demande. L'exonération s'applique le 1er jour du mois civil suivant la confirmation de la période d'essai.

Par ailleurs, une aide à l'embauche a été créée pour les PME de moins de 250 salariés qui embauchent un salarié en CDI (ou CDD d'au moins 6 mois), à une rémunération inférieure à 1,3 SMIC (soit 12,68 euros de l'heure), et prolongée jusqu'au 30 juin 2017. L'aide est de 4000 euros maximum, par versements trimestriels de 500 euros, dans la limite de 2 ans.

4. Sachez qu'un CDI pour les intérimaires a été mis en place

Le CDI intérimaire ne s'impose pas, il doit résulter d'un accord. Si vous êtes une entreprise de travail temporaire, vous vous engagez à assurer à l'intérimaire une rémunération qui couvre les périodes de mission et d'intermission (périodes pendant lesquelles il ne travaille pas).

Pendant ces périodes d'intermission, vous prendrez en charge l'intérimaire, ce ne sera plus le rôle de Pôle emploi. En contrepartie, la majoration de la contribution patronale d'assurance chômage pour les CDD de courte durée ne vous sera pas appliquée. Mais attention, l'intérimaire devra rester joignable aux heures d'ouverture de l'agence pour des propositions de nouvelles missions, et dans la demi-journée au minimum il devra se déplacer dans l'entreprise pour effectuer sa mission, sauf période de congés payés ou de formation professionnelle.

5. Soyez prudent dans la rédaction du contrat de travail lorsque vous insérez des clauses

En effet, aucune clause du contrat ne peut régulièrement décider qu'une circonstance quelconque constituera en elle-même une cause de licenciement (comme la suspension du permis de conduire de votre salarié).

6. Pensez que le contrat de travail de votre salarié tout comme les objectifs qui lui sont fixés doivent être rédigés en français !

En effet, la loi précise que le contrat de travail et les documents comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions indispensables à son travail doivent être rédigés en français. Cette exigence ne vise toutefois pas les personnes de nationalité étrangère.

Les textes officiels  

• C. trav., art. L. 1132-1 (non-discrimination), L. 1221-1 et L. 1221-3 (forme du contrat de travail), L. 1221-2 (durée indéterminée), L. 1242-1 et L. 1242-2 (contrat à durée déterminée), L. 1245-1 (requalification en CDI)

• C. civ., art. 1108 (conditions de validité des contrats)

• Cass. soc., 24 avril 2013, n° 12-15.595 (la mauvaise foi du salarié au moment de la conclusion du contrat de travail ne permet pas à l'employeur d'exiger sa modification, en particulier concernant sa qualification et sa rémunération convenues)

• Cass. soc., 4 février 2014, n° 12-14.782 (les clauses contractuelles transigées par le salarié au moment de son embauche ne doivent pas être excessives)

• Cass. soc., 12 février 2014, n° 12-11.554 (la lettre de licenciement précise les termes et les limites du litige et une clause du contrat ne peut régulièrement décider qu'une circonstance quelconque constituera en elle-même une cause de licenciement)

• Cass. soc., 2 avril 2014, n° 12-30.191 (obligation de rédaction en français)

• Cass. soc., 24 juin 2015, n° 14-13.829 (exception à la rédaction en français pour les personnes d'origine étrangère)

• Cass. soc., 3 juin 2015, n° 14-17.705 (requalification en CDI de contrats d'intérim successifs ayant eu pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice)

• Décret n° 2016-40 du 25 janvier 2016 modifié par le décret n° 2016-1952 du 28 décembre 2016 (prolongation de l'aide à l'embauche jusqu'au 30 juin 2017)

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