L'absence injustifiée est une absence qui n'a pas été autorisée au préalable, et qui n'a pas été justifiée a posteriori par un motif valable ou par un justificatif. En tant que manager, ci-après, les étapes que vous devez suivre lorsque vous constatez l'absence de l'un de vos collaborateurs.

Vous avez défini le besoin d'amélioration que vous deviez réduire, il vous faut maintenant analyser ses causes et trouver les meilleures solutions. Pour cela, nous allons commenter les étapes N° 4 à 9 de la feuille d'analyse qui vous est proposée dans la rubrique « Outils à télécharger » .

Vous avez défini le besoin d'amélioration, il vous faut maintenant analyser ses causes et trouver les meilleures solutions. Pour cela nous allons commenter les étapes 4 à 9 de la feuille d'analyse.

Chacun, dans sa vie professionnelle ou personnelle, a fait l'expérience des écarts qui existent entre ce qui est et ce qui devrait être. Il y a des écarts entre les faits que notre entourage nous rapporte et ce que nous savons de la réalité, entre nos croyances, nos opinions et celles des autres, entre ce que nous désirons et la possibilité de les obtenir. De tels écarts existent également entre les actions que l'on souhaite des autres et les actions réellement réalisées.

L'analyse de tâches est sans doute la technique la plus indispensable à toute personne impliquée dans l'analyse d'un dysfonctionnement et la nécessité de résoudre celui-ci. Elle devient également nécessaire dans l'établissement d'une fiche de poste et est à la base de l'écriture de toute procédure. Elle prend son origine dans les démarches de maintenance.

Si nous prenons un peu de recul sur notre rôle de manager, nous pourrons constater qu'il se divise en deux activités. D'une part, une activité de réflexion et d'analyse, celle qui va nous conduire à définir des objectifs, à se poser des questions sur les causes d'un manque de résultats de certains collaborateurs ; d'autre part, une activité de contacts, de communication avec notre équipe.

Les obstacles à la performance concernent tous les éléments de l'environnement qui vont « gêner » le collaborateur dans la réalisation de ses objectifs. Ils vont engendrer de sa part un mécontentement et un risque de démotivation. En faire la chasse et les éliminer agit positivement sur la motivation et fait partie du rôle du manager.

Une des causes principales qui nous fait réagir de façon inappropriée, est que nous ne sommes pas préparés à identifier « dans le feu de l'action » les comportements ou les actions souhaitables et non souhaitables. Il devient donc crucial de nous préparer et d'anticiper nos réactions.

Afin d'utiliser le mécanisme des conséquences à bon escient, il est important de maîtriser son utilisation au quotidien. Pour cela il faut d'une part se donner une liste de conséquences positives, afin de réagir plus vite et, d'autre part, discerner la valeur de chacune d'elles.

Nous nous influençons mutuellement. Ce que nous faisons et ce que nous disons peut avoir un impact puissant sur les autres. Ceci d'autant plus si nous avons un statut de manager. Cette fiche a pour but de vous faire découvrir ce mécanisme d'influence qui est au cœur de la motivation.

Le préavis est un délai de prévenance que l'employeur ou le collaborateur doivent respecter lorsqu'ils souhaitent de leur propre décision mettre un terme au contrat de travail qui les lie (on parle de « décision unilatérale »). Nous le rencontrerons donc dans les cas de démission ou de licenciement. L'intérêt de ce mécanisme réside dans le fait qu'il permet à chacune des parties, et particulièrement à celle qui subit la rupture, de disposer d'un délai pour s'adapter et prendre ses dispositions avant la rupture effective du contrat.

Vous avez à organiser votre travail de façon rationnelle et méthodique. Vous êtes organisé(e), cependant le nombre de sollicitations et le flux d'informations vous amènent parfois à ne plus percevoir le degré d'importance et l'urgence de telle ou telle action. Il existe quelques méthodes pour repérer les priorités, s'organiser et planifier son travail autrement qu'en fonction de la chronologie des évènements.

La nécessité de planifier l'ensemble d'une tâche ou l'ensemble de ses activités, ordinaires et extraordinaires, communes ou exceptionnelles, dépend souvent du degré d'importance qu'on accorde à la bonne gestion de son temps. Pour autant, une bonne gestion de son temps passe par l'anticipation des tâches à réaliser en fonction des objectifs et deadlines fixés.

Vous avez une charge de travail importante et peut-être des tâches et missions diversifiées qui vous obligent à une organisation drastique.Pourtant, parfois vous avez l'impression de ne jamais pouvoir terminer ce que vous avez entrepris, avec le sentiment d'avoir perdu un temps précieux alors que la pression était forte quant aux délais.

Vous avez à animer une équipe de travail composée de collaborateurs à qui vous devez donner des réponses parfois négatives pour le bien de l'entreprise ou de votre service.Quel que soit votre style de management, vos refus peuvent être difficiles à nommer ou avoir des conséquences fâcheuses pour la motivation et l'efficience du collaborateur concerné.

Vous avez à animer une équipe et donner retour à chacun de ses membres sur le travail accompli. Vous savez sans doute féliciter lorsque c'est le cas, mais comment faire un feed-back (de l'anglicisme qui signifie « nourrir en retour »)  utile lorsque tel n'est pas tout à fait, ou pas du tout, le cas.

Par moment, les propos de nos collaborateurs peuvent mettre en évidence des désaccords et des oppositions. Nous ferons remarquer avant tout que cela est normal. En aucun cas nous ne considérons qu'un entretien avec un collaborateur doive se dérouler dans une ambiance des plus cordiales et sans aucun heurt. Il reste que si malheureusement la situation devient conflictuelle, cela doit être constructif.

Les relations interpersonnelles sont au cœur du rôle du manager. Sa capacité à les réguler, afin de favoriser l'autonomie et la motivation et de générer les performances attendues, est un enjeu de taille. Il lui faut apprendre à maîtriser ses propres émotions. Or, l'une des situations particulièrement représentative de cela, est celle qui consiste à exprimer son désaccord ou son insatisfaction au sujet de l'action d'un collaborateur.

Tout entretien avec un collaborateur nécessite de passer en revue l'avis du collaborateur sur le thème ou l'objectif visé par cet entretien. Il s'agit de l'étape d'exploration. Elle permet de comprendre la position du collaborateur et de réfléchir avec lui sur les causes d'un problème ou les actions et les solutions à mettre en œuvre.

Beaucoup d'occasions nous sont données de rencontrer nos collaborateurs. Soit parce que ces derniers souhaitent avoir un entretien avec nous (pour obtenir un complément d'information ou répondre à leurs interrogations), soit parce qu'il nous faut leur apporter un point de vue (donner de nouveaux objectifs, évaluer leurs actions, etc.). Dans tous les cas, notre attitude, dès les premières minutes, influencera positivement ou négativement les échanges. Il faut donc y être attentif.