Dans l'entreprise, le droit du travail pose les règles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives régissant les rapports entre les employeurs privés et leurs salariés qui sont placés sous leur subordination et percevant un salaire dans le cadre de l'exécution d'un contrat de travail.

C'est notamment au cours du parcours d'intégration du collaborateur, qu'il est important d'être attentif aux types de relations que vous allez tisser avec lui et avec votre équipe. Pour cela, il est bon de faire appel à ce que l'on nomme les « styles de management », qui décrivent 4 principaux types de relations que l'on peut avoir dans le monde du travail : le style directif, persuasif, participatif et délégateur.

Cet entretien obligatoire pour tout collaborateur quelle que soit la taille de l'entreprise, crée un droit pour tous à la formation ou à l'évolution professionnelle. Celui-ci est un des outils qui contribuent à la réalisation et au déploiement de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et à la construction du plan de formation de l'entreprise.Il se distingue de l'entretien d'évaluation qui a pour vocation principale d'apprécier les résultats du collaborateur de la période écoulée et de fixer les objectifs et axes d'amélioration pour la période suivante.

L'entretien de départ se définit comme une réunion entre le manager (ou l'employeur) et le collaborateur partant. Il s'agit d'un échange sur la vie professionnelle passée par le collaborateur dans l'entreprise. C'est un moment où les raisons du départ sont exposées. Cet entretien peut avoir lieu dans différentes circonstances comme en cas de licenciement (pour motif personnel, disciplinaire, économique), de départ négocié et de rupture conventionnelle, d'absences injustifiées répétées et de départ ou de mise à la retraite du collaborateur.

L'entretien annuel d'évaluation (ou d'appréciation) est un rendez-vous souvent incontournable de la fin d'année entre le manager et ses collaborateurs. L'occasion d'évaluer les compétences professionnelles du collaborateur, d'identifier ses points forts et ceux à améliorer, de fixer des objectifs pour l'année à venir. C'est en effet un moment privilégié de dialogue : il fait concorder au mieux l'intérêt de l'entreprise avec les aspirations du collaborateur.

Le manager a pour mission, avec l'aide et le soutien du DRH et de sa hiérarchie, d'accompagner ses collaborateurs directs et indirects à la fois vers un résultat optimal et efficient pour l'entreprise et leur évolution professionnelle. Toutefois, il arrive que l'entreprise fasse le choix ou soit contrainte de se séparer d'un certain nombre de collaborateurs, tout comme il arrive que quelques-uns d'entre eux souhaitent développer un projet professionnel ou personnel en dehors de l'entreprise.

La démission permet au collaborateur de rompre son contrat de travail à durée indéterminée de sa propre initiative. Il doit alors respecter le délai de préavis éventuellement prévu, sauf dispense accordée par l'employeur ou prévue par la convention collective ou la loi. La démission caractérise une volonté explicite, claire et non équivoque du collaborateur de quitter définitivement l'entreprise.

En droit social, la notion de délégation est souvent présente. Ainsi, en tant que manager, vous pouvez décider à un moment donné de déléguer vos pouvoirs à un collaborateur. Cette délégation peut intervenir dans différents domaines comme en matière de respect des règles d'hygiène et de sécurité, de gestion du personnel, informatique, comptabilité, transports et environnement.

Ce compte, comptabilisé en heures, est ouvert dès l'entrée dans la vie professionnelle jusqu'à l'âge de la retraite. Celui-ci n'est pas impacté en cas de changement de situation professionnelle (changement d'entreprise) ou de perte d'emploi puisque le titulaire conserve les heures inscrites sur le compte tout au long de sa vie professionnelle.

L'attente des collaborateurs concerne tout ce qui crée un climat de motivation. On peut distinguer deux grands domaines permettant de mieux comprendre ce qui fonde l'envie de chacun d'entre nous à poursuivre nos efforts, à continuer à contribuer positivement à l'entreprise. Il s'agit d'abord du type de rétribution obtenue par nos actions. Pour cela, nous nous baserons sur les études du sociologue MASLOW. Ensuite, il s'agit de l'attitude de notre supérieur hiérarchique.

La clause de rémunération variable vise à rendre flexible une part de la rémunération de votre collaborateur. Elle est dépendante de la fixation d'un objectif initial. Ainsi, plus votre collaborateur sera proche de la réalisation de l'objectif qui lui aura été fixé, plus sa rémunération sera importante. Elle peut être fixe ou variable en fonction de critères ou d'objectifs fixés avec le collaborateur.

Il existe différentes primes et gratifications. Leurs modalités d'application dépendent de leur origine. Voici un tour d'horizon des règles applicables sur tous les types de primes et de gratifications qui sont possibles d'accorder à ses salariés.

Les avantages en nature sont des biens, des services ou des produits fournis à vos collaborateurs gratuitement par l'entreprise ou moyennant une participation très faible de leur part. Cela leur évite ainsi d'avoir à faire une dépense.

L'acompte correspond à un travail déjà effectué et qui peut être récupéré intégralement sur le salaire suivant ; l'avance sur salaire est un versement, par l'entreprise, d'une somme qui correspond à un travail qui n'est pas encore effectué. L'acompte doit toujours être accordé, alors que l'avance peut être refusée.

La revalorisation des rémunérations est un sujet sensible. Vous êtes libre sous réserve de dispositions contractuelles, conventionnelles ou légales, d'y procéder.

Un jour férié est un jour de fête civile ou religieuse, ou commémorant un événement. Il existe 11 jours fériés légaux, dont le 1er mai qui est obligatoirement chômé et payé.

le passage aux 35 heures par semaine a conduit à la création de jours de RTT (réduction de temps de travail). Ce sont les lois « Aubry » de 1998 et 2000 qui ont modifié la durée du temps de travail (de 39 heures à 35 heures de travail hebdomadaire). Cet aménagement de la réduction du temps de travail se retrouve alors dans les accords d'entreprise ou d'établissement ou dans les accords de branche qui avaient été négociés à l'époque.

Les horaires de travail se rapportent à l'organisation du temps de travail. On distingue l'horaire collectif mis en place sur décision du manager (ou de l'employeur) toujours affiché dans l'entreprise, et les horaires individualisés (ou variables) qui autorisent les collaborateurs à aménager individuellement et librement leurs horaires de travail.

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées par un collaborateur au-delà de l'horaire légal de 35 heures par semaine. La décision de recourir aux heures supplémentaires revient aux managers : les collaborateurs ne peuvent pas s'y opposer ou refuser de les effectuer sous peine de commettre une faute. En contrepartie, elles donnent lieu à une majoration du salaire, et au-delà d'un certain seuil, ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos.

Le manager peut embaucher des collaborateurs pour lesquels il ne peut estimer de manière exacte leur durée de travail. Une clause de forfait en jours est alors insérée dans le contrat de travail, à la signature ou par avenant. Cependant, pour ce faire, un accord collectif doit prévoir cette possibilité et les collaborateurs doivent donner leur accord.