Un acte administratif, qu'il soit individuel ou collectif, peut toujours faire l'objet d'une contestation de la part du ou des administrés auxquels il s'applique. De manière générale, l'administré doit, avant tout recours juridictionnel, opter pour les recours gracieux ou hiérarchiques devant l'autorité administrative dont l'acte est considéré comme préjudiciable.

Légalement, l'entreprise est en droit de mettre en oeuvre des moyens de contrôle et de surveillance de l'activité de son personnel durant le temps de travail : tout dispositif de ce type devra simplement être porté à la connaissance des collaborateurs, et proportionné au but recherché. En tant que manager, comment gérer les situations quotidiennes avec les membres de votre équipe, lorsque l'usage que vos collaborateurs font d'internet et de leur messagerie électronique vous parait exagéré ?

Les procédures contentieuses engagées devant le tribunal administratif ont pour objet la contestation d'une décision prise par l'Administration à l'encontre de personnes privées. Généralement, l'action juridictionnelle ne peut être engagée qu'après l'échec d'un recours gracieux non juridictionnel obligatoire.

Les libertés individuelles sont des libertés que le manager doit respecter, il ne peut pas leur porter atteinte. Cependant, le manager peut apporter des restrictions si elles sont justifiées par la nature des tâches à accomplir, ou proportionnées au but recherché.

Le tribunal des affaires de Sécurité sociale (TASS) est une juridiction civile spécialisée ayant pour fonction de trancher les litiges du contentieux général de la Sécurité sociale. La procédure est orale et simplifiée.

La faute est la violation intentionnelle de ses obligations professionnelles par le collaborateur. En tant que manager, et en vertu de votre pouvoir disciplinaire, c'est à vous de définir les comportements que vous jugez fautifs et que vous sanctionnez. Il est distingué 4 types de fautes : légère ou simple, sérieuse, grave et lourde.

Le tribunal de commerce se caractérise, notamment, par le fait que les juges qui le composent ne sont pas des magistrats professionnels : ce sont des commerçants ou des dirigeants de société élus par leurs pairs pour assumer ces fonctions. La procédure devant cette juridiction est relativement simple.

Face à un malentendu entre manager et collaborateur(s) ou entre collaborateurs, le dialogue et la négociation sont les premières démarches à tenter. En cas de succès de la négociation, on parle alors de « règlement amiable du conflit ». Le manager peut également gérer les litiges qui surviennent dans l'entreprise. On parle de « règlement interne du litige ». Toutefois, le règlement amiable des litiges n'est pas toujours possible, ce qui peut amener l'un des protagonistes à se tourner vers la justice. On parle alors de « règlement judiciaire du conflit ».

Le tribunal de grande instance (TGI) a une compétence partagée avec le tribunal d'instance (TI) pour les litiges de nature civile. Il a cependant une compétence exclusive pour certains types de litiges, et notamment quelques thèmes spécifiques du droit social. La procédure et ses différentes étapes obéissent à des règles strictes.

« Bien communiquer pour mieux coopérer ». Comment cadrer, faire passer des messages clairs, concis, comment être sûr d'être bien compris par ses interlocuteurs ? Allier souplesse, fermeté, une question de positionnement personnel et de compétence professionnelle. Avant de détailler les 5 principes de la communication interpersonnelle, nous vous proposons le schéma de communication suivant, sachant que la communication entre deux appareils téléphoniques ou entre deux ordinateurs a été possible car les scientifiques ont commencé par observer la communication entre deux êtres.

Le tribunal d'instance (TI) est en concurrence dans le traitement des litiges de nature civile avec le tribunal de grande instance (TGI), le montant des litiges étant un critère de partage des compétences. Il a cependant une compétence exclusive pour certains types de litiges, quels que soient les montants en jeu, notamment en matière de contestation des élections professionnelles.

L'avertissement (ou le blâme) est une sanction mineure sans incidence sur la présence du collaborateur dans l'entreprise, sur sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Le Blâme est plus fort que l'avertissement dans l'échelle des sanctions.

Le conseil de prud'hommes tranche uniquement les litiges individuels nés de l'exécution du contrat de travail. La procédure est simple et se caractérise par une tentative de conciliation des parties, préalable au jugement rendu par les conseillers.

La rupture conventionnelle permet de rompre le contrat de travail d'un commun accord entre l'entreprise et le collaborateur, garantissant à ce dernier une certaine sécurité financière. Elle doit répondre à des conditions strictes quant à sa mise en œuvre : signature d'une convention par l'employeur et le collaborateur, homologation par la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE).

Il existe en France deux types de juridictions : les juridictions judiciaires et les juridictions administratives. Au sein de chacun de ces deux ordres coexistent plusieurs juridictions de droit commun ou spécialisées dans certains domaines.

Le plan de formation est un outil annuel indispensable, dans lequel l'employeur, en s'appuyant sur les managers, définit les actions de formation à prévoir pour répondre au mieux aux besoins actuels et futurs de l'entreprise. Il peut également prévoir des actions de bilans de compétences et de validation des acquis de l'expérience.

Le contrat de travail peut comporter diverses clauses déterminant les conditions d'exécution et les engagements réciproques de chacune des parties, et ce, sous réserve de ne pas être contraire à la loi ou aux textes conventionnels applicables à l'employeur.

Les objectifs fixés aux collaborateurs peuvent se définir comme le résultat attendu d'une action dans un délai imparti, assorti d'un indicateur de résultat (niveau visé ou écart à combler entre une norme et une situation donnée). Ils sont généralement en lien direct avec la mise en oeuvre de la stratégie de l'entreprise et permettent de mesurer la performance du collaborateur. 

Pour savoir si une entreprise est soumise aux dispositions d'une convention ou d'un accord collectif, il faut s'interroger à la fois sur la nature de son activité, sur sa localisation et sur la nature de la convention ou de l'accord.

La mobilité est un changement de lieu de travail ou une mutation. Elle peut être prévue par une clause de mobilité insérée dans le contrat de travail du collaborateur (ou dans l'avenant, ou dans les dispositions de la convention collective et d'accords collectifs). Celle-ci doit définir de façon précise la zone géographique d'application. En vertu d'une telle clause, le refus par le collaborateur s'analyse comme un motif de rupture du contrat dans la mesure où il avait auparavant signifié son accord par la signature du contrat de travail.