Quelle différence entre subjectivité et recrutement ?

Le recrutement c'est choisir. Il s'agit alors d'effectuer un choix entre plusieurs candidats, aux compétences et aux qualités parfois équivalentes. Le « feeling » est alors l'inclinaison naturelle du recruteur pour partager deux candidats.

Le recrutement repose donc, fréquemment, sur la subjectivité plus ou moins maîtrisée du recruteur. Celle-ci est tolérée tant qu'elle n'entraîne pas de discrimination. Cette notion est souvent loin des définitions qu'en donnent les recruteurs car sa définition n'est pas éthique mais juridique.

En effet, l'article L. 1132-1 du Code du travail propose les motifs entraînant la discrimination. Si la situation relève d'un de ces cas, il s'agit de discrimination sinon il s'agit de subjectivité.

Quid des fumeurs ?

Pour le défenseur des droits, refuser d'embaucher un fumeur constitue une discrimination interdite car fumer relève des mœurs personnelles du candidat.

Les CV anonymes peuvent-ils être écartés ?

Les CV anonymes qui devaient être généralisés ne sont jamais entrés en vigueur. Si toutefois un candidat choisi d'avoir recours au CV anonyme, le recruteur ne peut écarter cette candidature sur ce seul motif.

Quid de la situation familiale ?

Le défenseur des droits a rappelé que les offres d'emploi exclusivement réservées aux enfants du personnel constituent une discrimination en raison de la situation de famille.

Y a-t-il des questions interdites lors de l'entretien ?

Lors de l'entretien, le recruteur a pour obligation de censurer les questions induisant la discrimination. Il n'est donc pas permis, par exemple, d'interroger une jeune femme sur sa situation matrimoniale ou sur le nombre d'enfants qu'elle élève. Pourtant, ces questions restent prédominantes lors des entretiens de recrutement.

Dans ces situations, les juges ont autorisé le « droit au mensonge » pour les questions relatives à la vie privée. L'employeur dupé ne pourra donc se prévaloir de ces éléments pour se séparer du salarié.

Quelle est la différence entre des discriminations directes et indirectes ?

Est constitutif d'une discrimination directe la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable, sur le fondement d'un critère discriminatoire prohibé.

Est constitutif d'une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs discriminatoires interdits, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes. Sauf si cette disposition, ce critère ou cette pratique est objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.

Existe-t-il des différences de traitement permises ?

Le principe général d'interdiction des discriminations ne fait pas obstacle aux différences de traitement lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif est légitime et l'exigence proportionnée.

Les différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas non plus une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d'assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d'emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.

Lorsque l'appartenance à l'un ou l'autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée, les interdictions de discrimination ne sont pas applicables.

La discrimination femme-homme joue dans les deux sens. On ne peut pas réserver un emploi ni à une femme ni à un homme. Par exemple, la Cour de cassation a jugé discriminatoire le comportement d'un employeur qui avait laissé un message téléphonique à un candidat masculin pour expliquer que sa candidature avait été écartée au motif notamment que l'emploi sur lequel il postulait était plutôt réservé au personnel féminin.

Dans quels cas peut-on parler de discriminations syndicales ?

Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.

À ce titre, il est interdit de prendre en considération l'exercice d'une activité syndicale dans l'évaluation d'un salarié.

Il y a aussi discrimination quand un salarié exerçant divers mandats syndicaux n'a pas bénéficié des entretiens annuels d'évaluation, ce qui a affecté ses chances de promotion professionnelle.

Un accord détermine les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale et pour prendre en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.

À noter cependant : sauf accord collectif ou stipulation particulière du contrat de travail prévoyant une progression de carrière, l'employeur n'est pas tenu d'assurer cette progression par des changements d'emploi ou de qualification.

En effet, le salarié pouvant s'opposer à la modification du contrat de travail, l'absence d'évolution de son emploi ou de sa qualification n'est pas toujours imputable à l'employeur. Il en est ainsi lorsque le salarié a bénéficié des mêmes possibilités de formation que ses collègues et que, face aux opportunités de carrière dont il a été informé dans les mêmes conditions que ceux-ci, il a manifesté sa volonté de demeurer dans son emploi. Le salarié n'avait pas été, en l'espèce, victime de discrimination.

Utiliser un moyen de pression à l'encontre d'un délégué syndical constitue également une discrimination interdite.

Toute discrimination, directe ou indirecte, fondée sur le sexe, l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou à une race, la religion ou les convictions, le handicap, l'âge ou l'orientation sexuelle est interdite en matière d'affiliation et d'engagement dans une organisation syndicale ou professionnelle, y compris pour les avantages procurés par elle.

Tout salarié peut librement adhérer au syndicat professionnel de son choix et ne peut pas être écarté pour l'un des motifs discriminatoires prohibés.

1. Prévoyez des outils d'aide au recrutement

La subjectivité se renforce lors de l'entretien et le recruteur devra appuyer son choix sur un support comportant les compétences techniques, managériales mais aussi comportementales du candidat.

L'entretien permet de confirmer les compétences techniques et d'étudier les comportements verbaux et non verbaux du candidat lors du face à face.

2. N'oubliez pas que les lanceurs d'alerte sont protégés

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, soit à son employeur, soit aux autorités judiciaires ou administratives, de faits de corruption dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions.

S'il s'agit d'un salarié, il ne peut pas être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir relaté ou témoigné ces faits de bonne foi, soit à son employeur, soit aux autorités judiciaires ou administratives.

Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.

En cas de litige, dès lors que le salarié concerné ou le candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise établit des faits qui permettent de présumer qu'il a relaté ou témoigné de faits de corruption, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers aux déclarations ou au témoignage du salarié. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.